底薪高绩效低还是底薪低绩效高好，工资的构成越来越多样化，如基本工资、岗位工资、绩效工资，那么底薪高绩效低还是底薪低绩效高好呢？
至于哪个好，要看您自己的条件。如果您的能力出众，当然是选择绩效工资高的好。
绩效工资（Performance related pays）是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。它鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。
岗位工资和绩效工资的区别
基本工资包含岗位工资。
岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成：
1、基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的'。
2、职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。
3、年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。
4、浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定
低底薪高提成一定是赔本的买卖，我也曾经问过很多老板为什么要这样？他说了我不知道这个人能干不能干，所以我只能给他个低底薪，他要真能干，他就能够拿到高提成，这个逻辑听起来不错，很有道理，公司也没亏
这就是算小账没亏，算大账一定亏了。这样做的结果，首先一流的人才你就给我这么点底薪，绝对不会来，二流的一般也不会来。
所以说这种低底薪的企业大多数都是三流人才，所以你为什么觉得看谁都不顺眼，对了，你这样的底薪顺眼的不会来找你。
第二个，因为你采用的是低底薪，员工没有归属感，大家都知道说咱俩不是一家人，我到这来就是短暂性的在这儿打工，因为你根本都不在乎，你给这点钱连日子都没法过，你这是让我自生自灭。
你如果是前三个月来了以后，啥事没干或者没干成就走了，公司是赔大了。那么如果他能坚持到6个月开始干点活了，他这个时候离开就双方是打平。公司不赔不赚。
低底薪高提成的薪酬模式
总而言之，如果员工在半年以内离开，来了10个走了8个，公司赔大了。这取决于你会不会算当员工来了又走来了又走的.时候，你们想一想留下的人什么心情，剩下的人就开始怀疑自己，我的选择对不对，为什么那么多人都走了，心情就开始波动
这个稳定性就开始出现问题了，就越来越多的人开始想，是不是这儿不好，你看谁谁谁走了，走的人越来越多，我们管它叫离心力越来越大。整个公司留不住人
留不住人就意味着这不是一家好公司，那不是一家好公司，好人就不来，他就会加速这个企业的流动性。对员工是很大的伤害，其实对公司的伤害更大。
如果你一年换了三个销售，这个客户对你们公司就彻底失望，说这家公司没戏。然后以后每年都换每年都换，换了10来拨了，最后客户谁都不想再见了。这样的公司没戏，因为公司留不住人
他所有东西都没办法有连续性，前面人说的后边人没法兑现。
这就会影响一个企业在市场上的品牌形象，这个品牌形象也会直接导致你的业绩下滑，其实只要老板算明白大账，你就不能玩这个游戏
一、绩效工资的含义
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
二、绩效工资的考核目标
1、考核部门及员工绩效目标的'完成情况，为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、绩效工资的占比和分配方式
绩效工资一般按月或季度发放，奖金一般指的是年终奖(少数有半年度奖金)，绩效工资每个企业及岗位的不同会有所差别，多数企业占工资总额的20%左右(除销售类岗位)。
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：
(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度乘以员工考核系数
该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的.情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度乘以员工考核系数乘以公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=(员工既定绩效工资额度)
该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
