底薪加绩效工资是各种企业考核员工绩效的一种管理模式
计算底薪加绩效工资的方法。
1.确定底薪
首先，企业应该根据员工的岗位、能力、工作经验等因素，确定一个合理的底薪。通常情况下，底薪一般由企业自行确定，不受个人的影响，但也可以根据员工的能力给予一定的提升，以积极激励员工的积极性。
2.确定绩效标准
其次，在计算绩效工资时，企业应该确定一定的绩效标准，即企业对员工工作表现的考核标准。一般情况下，绩效考核标准包括对员工工作效率、责任心、团队协作精神等方面的考核，而每个考核标准都有一定的分值，以此来衡量员工的工作表现。
3.评定绩效
第三，在计算绩效工资时，企业应该对员工的工作表现进行细致的评定，以此来评定员工的绩效。一般情况下，企业都会有一份绩效评定表，以便对员工的.工作表现进行系统的评定，以此来确定员工的绩效工资。
4.计算绩效工资
第四，企业根据员工的绩效评定表，计算出员工的绩效工资。一般情况下，企业会根据员工的绩效得分，给予一定的提成，以此来计算出员工的绩效工资。例如，如果员工的绩效得分达到某一标准，企业可以给予一定的提成，以此来补偿员工的绩效。
5.计算总工资
最后，企业可以根据员工的底薪和绩效工资，计算出员工的
总工资。一般情况下，企业都会把员工的底薪加上绩效工资，作为员工的总工资。这样，就可以计算出员工的总工资了。
基本工资加绩效工资是工人工资的基本组成部分加对员工绩效的有效考核为基础，实现薪酬与考核结果挂钩的薪酬。
基本工资是工人工资的基本组成部分。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现薪酬与考核结果挂钩的薪酬体系。基于绩效的薪酬可以提高工作绩效。
基本工资和绩效工资都属于我们的薪酬类别，并受某些因素的影响。基本工资主要受国民经济发展水平的大环境影响，每个人的水平相差不大；而绩效工资受很多因素的影响，主要是个人能力，这在很大程度上也能在员工的工作中发挥作用。激励推动公司发展。
基本工资和绩效工资的区别：
1、决定因素不同，基本工资虽然全国统一，但不同职称、不同岗位、不同工作年限、不同学历完全不同而绩效工资水平因地区不同、考核方式不同、分配方式不同、职称不同、教学年限不同而不同。当然，也有例外，比如和领导的`关系是近还是远，领导是不是领导等等。
2、有不同的改进方法，现在基本工资每两年上调一次，以前的平均幅度是300元每人。而绩效工资的提高取决于上级的政策要求和当地经济的发展。
3、包含不同的成分，基本工资包括岗位工资和薪级工资而绩效工资包括教师个人无法控制且必须考核的激励绩效工资的30%，以及与个人工资按月计入的基本绩效工资的70%。
一、怎么区别集体合同与劳动合同
我们通常所讲的劳动合同，是指由用人单位与劳动者之间一对一签订的，用于确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，而我们经常提起的集体合同，是指工会代表劳动者与用人单位通过协商谈判，就劳动者集体劳动条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险等事项签订的书面协议。
集体合同与劳动合同两者主要存在以下区别：
1、适用对象上的区别，劳动合同依据合同的相对性原则，直接对合同签订的用人单位和劳动者之间产生法律效力，而集体合同一般适用于用人单位和其单位所有的劳动者
2、适用有优先的区别：原则上发生劳动争议，劳动合同与集体合同约定不一致，劳动合同的约定高于集体合同的约定，当然集体合同的约定明显有利于劳动者的，劳动者请求适用集体合同的话，一般也会得到仲裁和法院支持;
3、约定事项上的区别，劳动合同主要是对涉及劳动者切身利益的岗位、薪资、工作地点等条件的约定，而集体合同是对劳动合同的`补充，偏向于对劳动保障、工作环境、福利待遇等条件的约定。综上我们可知，集体合同一般是对劳动合同的补充，两者一般相辅相成，共同作为维护劳动者相关劳动权益的书面凭据。
二、其他降职调薪情形包括哪些？
采取结构性浮动工资，在约定范围内可以降薪。
企业可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资等；浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。如果约定了浮动工资，那么企业在劳动合同约定范围内可以对薪资待遇进行相应调整。
最后提醒企业注意以下事项：一是要注意保留相应的证据。当员工出现可以单方变更工资的情形时，公司需要及时保存相应的证据，以证实降薪的合法性。二是要及时咨询律师等专业人士。
三、基本工资,岗位工资,绩效工资三者的占有率是多少
基本工资，岗位工资，绩效工资三者的占有率应该考虑如下因素：
1、行业情况；
2、本公司的情况；
3、各个职系的情况。
