薪酬管理与绩效管理，绩效管理和薪酬管理是企业管理中的两个关键方面，它们虽然有关联，但是有明显的区别，下面来说说的区别。
绩效管理是人力资源管理的核心环节，是推动组织成长的“发动机”，是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果反馈的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
薪酬管理与绩效管理组合在一起就像是一把尺子，薪酬管理是这把尺子的形态，绩效管理是这把尺子的刻度。有了绩效管理的刻度，才能够有效地度量员工的表现，准确评价员工的业绩贡献。针对员工不同的绩效，针对性地给予薪酬激励，才能够增强激励效果。
薪酬管理和绩效管理需要紧密地联系在一起，才能发挥彼此的作用和价值。二者相互作用，相互促进，相辅相成，缺一不可。
薪酬与绩效对人才的作用关系如图所示。
薪酬与绩效对人才的作用关系
有效的薪酬管理能够促进组织绩效的提升。员工的态度和技能直接影响着绩效，有效的薪酬管理恰好具备激励效应，能够促进员工提高技能、激发员工的积极性，最终提升组织的效能。
薪酬管理与招聘管理、培训管理
招聘管理，是人力资源部根据企业经营战略的需要，根据各部门、各岗位的人才配置标准和岗位说明书的要求，找到、选拔出适合的人才，并把适合的人才放到适合岗位的作业和管理过程。
培训管理是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的`、有计划地培养和训练的管理活动，使员工不断积累知识、提升技能、更新观念、变革思维、转变态度，开发潜能、更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
薪酬管理与员工的招聘管理是一种相互影响的关系。薪酬水平影响着员工对企业的选择，较高的薪酬水平往往会聚拢大批的求职者。一方面提高招聘的成功率和满足率；另一方面通过薪酬水平的提升，提高求职者的质量，更加容易选到优秀人才。而这部分优秀人才本身就匹配这个薪酬水平，所以可以避免财务上的浪费。
薪酬管理与培训管理是一种包含和促进的关系。通过薪酬管理有助于员工主观上愿意提高自身技能。培训本身也是薪酬中非经济性薪酬的组成部分，不仅可以作为员工技能提升的方式，同时也是一种员工激励的手段。
绩效考核与薪酬管理方案 篇1
一、目的：
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象
除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则
1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；
2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；
3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；
4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；
5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；
四、考核机制
1、个人自我评价；
2、直属上司复评；
3、行政人事部审核；
4、公司的总经理核定；
五、考评的项目及内容
1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》
3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例
1、绩效考核设以下档次：
A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；
B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的`120%；
C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；
D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的.80%；
E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；
2、绩效工资的定额
公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
3、考核最高分为100分。
七、考评周期
各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。
1、定义和目的不同：
绩效管理是对员工工作表现进行评估和管理的过程，旨在提高员工的工作效率和质量，以促进企业的发展；而薪酬管理则是对员工的薪酬进行管理和调控的过程，旨在实现公平、合理、透明的薪酬体系，以吸引和留住优秀的人才。
2、内容和方式不同：
绩效管理主要包括目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节，通过对员工的工作表现进行评估和反馈，提供改进和发展的机会；而薪酬管理主要包括薪酬结构、薪酬计算、薪酬支付、薪酬调整等环节，通过对员工的薪酬进行管理和调控，实现薪酬的公平、合理和透明。
3、重点不同：
绩效管理的重点是提高员工的工作效率和质量，以增强企业的竞争力和发展潜力；而薪酬管理的重点是实现薪酬的公平、合理和透明，以吸引和留住优秀的人才，促进企业的.长期稳定发展。
总之，绩效管理和薪酬管理虽然有关联，但是有着明显的区别。绩效管理主要关注员工的工作表现和发展，而薪酬管理主要关注员工的薪酬待遇和激励，两者的目的、内容和重点都有所不同，但是它们在企业管理中都扮演着重要的角色。
