绩效考核与薪酬分配工资条上的多样的条目也让小白们分不清楚，而薪资福利的全貌也远远不是一张工资条能够表现的，以下为大家分享绩效考核与薪酬分配。
1、将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放，绩效工资=绩效工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分，举例来说，绩效考核结果为89分，绩效工资标准为1200元，则绩效工资=1200×89/100=1068元
2、将薪酬结构设定为工资+奖金，其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级。
3、薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先，兼顾公平，逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
绩效考核注意事项：
1、绩效考核都有短视效应，容易只见树木不见森林，任何岗位都会想着自己的`小范围利益，而不见公司整体的大目标
所以任何岗位的绩效考核设计，都必须得有和公司整体目标挂钩的机制，要建立公司好才能大家好，公司不好一个人再好利益也不会给予很大。
2、要有模糊处理机制，不能明确绩效考核或考核中的模糊地带也有个模糊机制，比如非业绩部门的考核，很多时候无法量化他具体的贡献。
3、判断不准确或不敢判断，由于数据来源不清晰或者数据来源无法分解到具体个人，导致决策者判断不准确，或者管理者自身管理水平有限，判断也会导致谬误。
4、考核未和奖惩挂钩或以负激励为主（持续衰退中的公司例外），这样也容易造成在员工中的不良影响，让员工形成公司就是想找个机会和理由扣大家的钱，一旦员工有这种心理想法，就会对考核产生抵抗情绪，容易造成消极怠工局面。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公*、公道”，执行公正，过程公开，评价公*，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的'价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
**：执行总裁
副**：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由***任**的考评委员会
薪酬管理是企业管理的重中之重，总的来说，薪酬管理工作包括以下这些内容。
1、薪酬管理体系的和实施必须服务于企业战略。企业薪酬管理必须服从企业人力资源战略的要求，并根据企业发展战略的总体要求分阶段实施。
2、确定先进合理的薪酬管理体系。一般来说，薪酬体系设计既要科学合理，又要具有必要的外部竞争力，并兼顾内部公平。薪酬体系制定中考虑的企业内部因素主要包括岗位价值、员工工作绩效和员工个人能力。还要考虑外部因素，包括国内外薪酬市场，股票期权的影响。
3、确定合理的薪酬体系。做好内部等级设置。首先要做好组织架构的设置、岗位的设置和人员的配备，根据岗位的不同职责、绩效和贡献程度做好工作分析，确定内部每个岗位的价值，并以此作为内部薪酬体系的依据。
4、确定合理的薪酬结构，保证内部公平性和激励性。实际上，薪酬结构是指薪酬的'构成要素，主要包括物质奖励和期权股票，直接关系到员工的利益。
5、定期进行外部薪酬研究和内部研究。薪酬体系建立后，应密切关注日常薪酬管理中存在的问题，及时进行外部和内部研究，并定期形成研究报告，为公司薪酬战略的制定和调整提供输入信息。
6、确立员工绩效考核体系。绩效考核体系是薪酬管理体系的重要组成部分。企业通过建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现和工作绩效进行综合评价，从而将员工绩效与薪酬体系结合起来，将薪酬管理的作用得到充分的发挥。
7、根据需要动态调整薪酬管理制度。薪酬体系实施后，根据企业的战略发展，对薪酬体系进行跟踪管理，定期进行外部薪酬调查和内部调查，确保薪酬管理能够真正起到激励作用，确保薪酬体系具有内部一致性、外部竞争性和激励性。要调整薪酬制度，使企业的薪酬水平在市场上更具竞争力，使企业更容易吸引优秀人才，为企业发展注入强大的人力资本。
