绩效考核失败的关键因素，在职场中，除了老板，每个职位几乎都是需要经历绩效考核的，但是有些人没办法通过，那么绩效考核失败的关键因素是什么呢？今天小编为大家讲解一下关于这一方面。
绩效考核失败的关键因素1
一、因素分析
管理者的不作为是导致绩效考核失败的关键因素，其表现形式如下：
1、没有反馈。因为管理者是绩效考核的主要参与者，他们的意见会作为重要内容反映在考核结果中。被考核为优秀的员工，管理者自然愿意将结果反馈给员工，同时彰显对该员工的奖励。但绩效考核结果为差的员工，管理者考虑到可能发生的冲突、员工对自己的不满以及其它不愉快的事情，就不愿意面对面的将结果告诉员工，而会采取通知等其它手段反馈，甚至对其隐瞒而不进行反馈。
2、反馈无效。在考核结果反馈之前，管理者没有充分认识到反馈的重要性，或者没有充分掌握被考评员工的相关情况。在考核结果反馈之中，管理者没有与被考评员工进行有效的沟通，或者没有根据被考评员工的绩效完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定工作提高计划。
3、无法纠偏。在考核结果反馈时，管理者仅注意了员工的问题，而没有在反馈过程中听取员工的意见，发现绩效考核环境条件的相关问题，或者发现问题没有形成相应调整绩效考核方案的意见和建议，或者没有针对有关问题，改进绩效考核方案等，使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进。
二、解决对策
解决问题的办法就是管理者努力作为，将制定绩效考核标准、实施绩效考核、绩效考核结果的分析与评定、结果反馈与实施纠正等四个环节链接起来，实现绩效考核的动态管理和持续改进。
1、重视反馈。管理者应当将绩效考核的反馈工作作为员工管理的日常工作，经常与员工进行沟通，与员工建立互动机制，及时发现问题、解决问题，帮助员工提高工作绩效。同时，以对员工负责的精神，真心帮助员工，只有这样，才敢于面对员工的问题，成为他们工作的指导者
2、有效反馈。在考核结果反馈之前，管理者应充分了解员工的工作情况，制定一套有效的帮助计划。在考核结果反馈之中，管理者要认真听取员工对考核结果的意见和建议，必要时修订帮助计划，使员工认识到管理者是在真心帮助他，放下包袱、积极配合，克服缺点、提高绩效。
3、实现纠偏。在考核结果反馈时，管理者不仅要与员工讨论员工方面的问题，而且还要征求员工对绩效考核环境条件方面的问题，以便不断改进绩效考核方案，提高绩效考核效果。
绩效考核是一个体系，是一个持续改进的体系，只要运用得当，会成为我们的管理工作的得力助手。
绩效考核失败的关键因素2
在理论上和实务上，绩效考核存在多种观点和工具，各有千秋，但一般都可以分为如下三类：
第一类确保经营计划的落实到人到位，按时完成（完成任务，生存）
无论经营计划来自公司战略还是预算项目，这一类的`绩效考核重点在于完成任务，确保生存。实践中，有些公司采用“扣分法，给员工施加压力，借以督促和监控任务的完成。这类考核，核心是任务，以事为中心，考核往往是由公司来驱动，自上而下进行。这类考核可以成为硬考核，强调处罚和约束，员工感觉硬。
第二类不断改善生产力，提高人均生产率（推动管理改善，发展）
这类考核已经走过了第一类考核的紧迫状态，进而可以以推动管理改善，谋求企业和组织发展为目标。这一阶段的企业人力资源管理更为完善，更为成熟。实践中，这类考核往往是“加分，即以激励或奖励为手段。企业的关注点是流程、任务，并以人和事双方面为中心。实务中，往往是奖罚并举，双向驱动。
第三类培育并保有一支高素质高能力的员工队伍（内耗低，交易成本低）
该类考核已经不单单是通过考核来判定工作任务的完成情况，而是将重点置于人力资源本身的开发。考核成为绩效管理的一个环节，成为企业内容整个经营管理大流程中的节点或者里程碑。这样的人力资源群体内耗低，交易成本低，使得企业代替市场的作用得以更加充分地发挥。此时的考核，需要用运用综合手段，比如培训、职业发展、核心能力培育等，注重整体管理、内部协同，奖罚并举，双向驱动，兼顾激励与约束。实务中，可以用平衡计分卡为BSC为方式或目标，如同海尔的“人单合一，人人都是CEO.
考核，考核，核心是什么？
前文提到青岛海尔公司，该公司的考核位于第三类。考核的最终目的还是不断改善生产力，不断改进经营效果，考核的真正标准只能是市场竞争结果，企业内部自己设定的绩效标准可能都达不到海尔的“人单合一所追求的效果，除非该企业本身就是行业的翘楚，其经营管理已经成为所有跟随者的标杆。考核在海尔的唯一标准就是市场的经营结果，而要取得这些经营成果则还要满足一些内部管理的高标准，比如“-10现金流、“零库存、“利润等。用市场标准“倒逼内部管理标准，这样定出来的管理指标才有用。企业是对市场的替代，降低交易成本。
考核就是企业自己代替市场来检验企业内部的交易成本是否真的降低了，如果没有降低，企业在经济上就没有价值。
