绩效考核怎么办，现在很多公司的工资都看自己的绩效怎么样，绩效好了工资就比较高，但是要想达到一个理想的绩效工资h还是很难的，有些人甚至开始抵触绩效考核，以下关于绩效考核怎么办。
绩效考核怎么办1
绩效考核不公平怎么办
不少企业的绩效考核表上有这样一项，“道德”。这种定性的考核，对打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情。只有对每个内容都充分进行界定，让量化的数据为主，而定性的评定为辅，才能最大程度减少不公平与随意性。当然，无论如何人性是不能消灭的，主观感受必然影响到“打分”考核，但可以通过量化的方式让这种影响降低到最少。企业的绩效考核是否与个人收入、晋升挂钩、考核周期等都是因企业而异的。建议企业，考核相关的数据至少应该每个月统计一次。因为，这些数据可以非常直观的反映出部门、员工的问题在哪里，如何进行针对性的解决。
绩效考评的基本原理
1、结构——功能原理结构和功能
原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。
绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。如素质结构中的各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。
2、测量——评定原理
员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。以保证员工绩效的评定更加科学合理。同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。测量和评定都是员工绩效考核的重要内容。两者相辅相成，互为补充。
3、定性——定量原理
员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工的素质(德)、能力(能)、态度(勤)、业绩(绩)进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结合的方法。
运用定性——定量原理，我们将人事管理的丰富经验与先进的考评方法有机结合起来，从而实现了测评标准和计量方法的有机统一。
4、静态——动态原理
静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态。动态评价则是指一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态。
从根本上讲，员工的职务内容及绩效指标具有动态性和过程性。《员工职务基准说明书》是建立在相对稳定的职务说明书的基础上的。这样做，便于我们将评价要素在各项制约的条件下予以简化，并把评价的标准和尺度稳定在相对稳定的条件下开展。当然，在建立相对稳定的评价要素系统和评价标准系统的基础上，我们还需要从一些关键行为和事件中考核员工的业绩和能力。因此，设计《月工作记录表》，用以记录哪些员工在职务说明书之外所做的创新性工作或关键事件的业绩，从而从动态评价的角度完善员工的工作业绩。
绩效考核怎么办2
绩效考核怎么弄
1、公平、公开的制度。公司的绩效考核就是为了能够奖励优秀员工、激励暂时表现不佳的员工、惩罚态度消极的员工。作为赏罚性质的制度，绩效考核一定要公正公开，确保有影响力，能够约束员工的工作行为。
2、工作计划的制定。绩效考核一定要有参考标准，所以第一步就是员工的工作计划，通过做工作计划可以明确员工接下来的工作内容，也方便于评估工作成果。当然，工作计划实际上对于员工的日常工作帮助更大，可以让员工明确工作目标，有条理地去工作，消灭不必要的琐碎时间。
3、规范工作流程。员工的工作水平评估虽然主要以成果为准，但一般来讲我们也要考虑工作过程中的各种变化因素。所以大多数企业都会要求员工在执行计划的过程中能够记录工作的进展和遇到的问题。一方面便于负责人掌握工作情况，另一方面也是员工成长、积累的过程。
4、团队感培养。一个人的能力并不代表一个团队的能力，我们经常会看到短板拖累整个团队，或者个人能力远远高于团队整体水平都会造成团队合作的不均衡发展。企业在考察成员的团队合作能力的同时也要有机制保障团队协作的进行。可以通过工具的使用提高团队中的.信息公开和流通能力。
5、及时总结报告。这个环节很容易遭到员工的排斥，但必不可少。日工作总结、周工作总结、月工作总结都是团队领导了解项目进展、员工工作饱和度的重要途径，也是员工做自我回顾、总结知识、提升技能的重要手段。日事清的自动生成功能是通过工作计划和执行记录一键生成的KPTP工作日志。
6、适当的沟通。以上的步骤和方式都是工作流程中的细节问题和考核点。但，任何的工具和流程都只是为了约束和规范化，面对面的沟通永远是不可少的因素。领导和员工尽量多一点沟通和互动能够增进信任，有利于了解员工的工作态度，也是企业广纳良言的一种方式。
绩效考核怎么办3
问题一：为什么企业必须要推行绩效考核？
1、没有绩效管理，企业何以谈管理。因为经营企业就是为了达到更好的绩效结果，一切管理改善都是为了优化绩效。
2、从人性来看，员工不会做没有“检视与考核”的事情。
3、考核的目的是为了建立正确的“方向、目标、标准”，这是导航明灯，也是为结果划线。
4、绩效考核是对一切管理过程、经营活动及其结果的检视与论证。
问题二：员工为什么反对绩效考核？
1、员工反对的不是绩效考核，而是站在公司角度的高目标、高要求。
2、员工反对的是形式主义、脱离现实的绩效考核。
3、员工反对的是没有激励、只有高要求的绩效考核。
4、员工反对的是只给压力、不给动力的绩效考核。
问题三：失败的绩效考核到底输在哪里？
1、 关于指标：
1、没有选对指标，指标过细、过多，指标不能反映真实情况。2、指标过细、过多。3、指标考核办法不合理。
2、关于思维：
1、过分依赖考核, 考核代替管理。2、领导只重结果，不关注过程。3、只重考核，不重支持。
3、关于设计：
1、考核体系过于复杂，什么都与考核挂钩。2、考核设计要么不专业，要么形式主义。3、德勤绩能，烦不胜烦。
4、关于激励：
1、只有高要求，没有高激励。2、负指标多，各种扣罚、减薪。3、重短期忽视长期。
5、关于数据：
1、数据粗糙、准确度低。2、目标都是拍脑袋订出来的。3、目标太高，几乎难于达成。
6、关于员工：
1、不认同：普遍持抵触状态；
2、不理解：认为考核就是扣工资；
3、不明确：目标、职责、标准、流程等模糊；
4、不投入：考核者应付、走过场；
5、不好评：定性因素太多，无法衡量；
6、不愿评：考核者害怕得罪人，充当老好人。
7、关于老板：
1、增加了投入，推高了成本。
2、考核一严，把人才考跑了；考核一松，流于形式。
3、效果不好，形成”鸡肋“。
