唐僧师徒和降落伞绩效考核，绩效一词被很多企业管理者津津乐道，似乎这个简单的词具有无穷魔力，它的引入本身就标榜着本企业绩效管理的科学性与有效性。唐僧师徒和降落伞绩效考核
唐僧师徒和降落伞绩效考核1
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是4个人只有3个降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
于是，师傅问：“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“1个。”师傅说：“好，答对了，给你一个伞。”接着又问沙僧：“天上有几个月亮？”沙僧答道：“1个。”师傅说：“好，也对了，给你一个伞。”八戒一看，心中暗喜，可接下来师傅的问题是：“天上有多少星星？”八戒当时就傻了，直接跳下去了。
过了些日子，师徒4人又乘坐飞机旅游，途中，飞机又出现了故障，同样只有3个伞，师傅再次出题考大家，先问悟空：“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你1个。”又问沙僧：“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，同样也得到了1个伞。轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束旅行。
第3次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说：“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说：“跳早了，殊不知这次有4个伞。”
这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够得着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的.信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
一些企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力；另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。
这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工。
殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达到目标的手段，而不是指标值。其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，帮助员工制定达到目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是管理者的价值所在。
唐僧师徒和降落伞绩效考核2
如何区分绩效管理和绩效考核。
绩效管理是构建适应组织战略发展需要的管理体系和管控流程，并运用到每个岗位上的员工。这个战略不只提升员工个人的绩效，还有效的提升了整个组织的能力，这也是战略的目的。站在岗位的角度去分析，从定岗定员开始，需要建立企业能力模型，岗位绩效标准，绩效考核体系，以及与绩效标准和考核指标匹配的薪酬激励政策，并且制定提升能力的培训计划，个人发展计划。
绩效考核是其中的一个重要部分，以考核标准的制定为主，定量、定性指标、考核方法的制定为次，数据收集的方法、综合评价的标准、根据考核结果怎样实行奖罚以及酬薪分配的制度。
除绩效考核指标方法的科学性之外，绩效考核是否有效，这取决于很多柔性因素，如企业文化（或领导个人理念），日企和欧美企业的绩效理念是很不一样的；如员工的沟通，员工是否理解并接受这种考核制度，觉得公平、公正、公开；如培训发展计划的跟进和落实：绩效考核的目的不仅是分蛋糕，而是激励做得更好，员工通过绩效考核了解到自身的不足，企业应该通过培训，换岗，工作辅导等帮助员工提高绩效，这样才能产生正向激励，从而提升员工个人和整个组织的整体绩效。
最后，现在流行对绩效管理这个理念进行反思，比如索尼就在反思为什么绩效文化阻碍了的组织的创造力、团队精神和灵活性。高绩效的员工，高智力的员工是不需要被几个数字所禁锢的，激励他们努力工作的是愿景、使命感和主人翁精神。当然，这一切是在企业构建了完善的绩效管理体系之后的再思考。
