薪酬管理与绩效管理的关系，薪酬绩效就是将员工的薪酬和业绩相挂钩，因为这样能够更好的激励员工，提升员工的工作积极性，员工绩效越好，得到的薪酬也就会越高，以下分享薪酬管理与绩效管理的关系。
薪酬管理和绩效管理之间的区别与联系是什么呢？
绩效管理和薪酬管理存在着很紧密的联系，绩效考核是薪酬发放的重要依据，而薪酬可以看作是绩效考核的反馈。绩效管理和薪酬管理的好与坏往往决定了一家公司的未来发展走向
正是因为薪酬绩效对公司员工产生了强大的激励调动的作用。同时有了绩效考核作为依据，可以使得薪酬的发放变得更加公平公正。
这里用一个不太恰当的比喻，如果把薪酬管理看着汽车中的油门，起到激励的作用，那么绩效考核则是刹车
一辆汽车只有油门没有刹车容易出现问题，反过来只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展都不可或缺。
薪酬管理和绩效考核的联动机制
在薪酬管理和绩效考核管理部分，不需要做到健全和完善绩效薪酬激励机制，这样才能提高企业对外的竞争力。
同时要加强绩效薪酬的激励导向功能，以绩效考核为参考，薪酬福利为激励手段，更加行之有效地提高公司人力资源的管理。
薪酬管理和绩效管理的作用
绩效管理的主要目的是为了调动员工的积极性，因为绩效会直接影响薪酬，所以员工在工作中会更加的有活力和干劲。绩效考核还有一个不可忽略的`效果就是，提升员工的成就感，因为绩效考核结果是对公司的每个人公开的。
优秀的员工能感觉到公司对于他的认可和鼓励，这样他将会在将来的工作中更加有成就感，会更加全力以赴为公司做出贡献。而表现相对落后的员工也会见贤思齐，奋起直追。
薪酬管理的目的同样也是调动员工的积极性来给公司创造更高的效益，公司也能得到稳定高速的发展。
薪酬管理对外需要具有竞争力，通过吸引优秀人才，提高公司员工整体水平，为公司的未来发展奠定基础。
总的来看，企业为了长期稳定的发展的需要，制定合理的薪酬管理和绩效管理机制是十分有必要的。
公司应该同时利用好薪酬管理和绩效管理这两个利器，两者对于提升企业的核心竞争力都有的非常强大的作用，调动全企员工的积极性，提高员工的福利，吸纳更多优秀的人才，企业才能得到长远的发展。
从人力资源的板块来说，薪酬管理和绩效管理是属于两个独立的板块。在很多大企业来说，往往也会设立独立的薪酬部门和绩效部门，便于更加系统化、精细化的管理。
但是在中小企业而已，如果按大企业的做法分开设置的`话，恐怕就无法运行下去了。在员工的角度，对于没有涉及薪酬的绩效，其实是一种毫无激励可言、可持续性低、不能自动运转的绩效模式。
脱离薪酬的绩效模式往往只会流于形式，并没有发挥真正的作用。因为员工最关心的始终是薪酬。
前阵子和一位做人力资源的客户进行辅导交流，他说公司之前也在推行别的目标管理体系，也花了十几万请老师去搭建落地，结果勉强用了一年多，最终还是暂停使用了。
对此，我也和他说这时意料之中，不必在意。
我给他分析失败的主要原因是：员工的利益关联度不强。就好比老板一样，如果开发某项业务，如果发现无利可图，企业一般不会坚持去做。而推行任何模式落地，其实就是员工的“业务”。
记住：抛开薪酬谈绩效是没有意义的，这样的绩效落地注定也不可持续。所以，老板一定要养成一种惯性思维：谈薪酬的时候，一定要联想到绩效。
谈绩效的时候，也一定要联想到薪酬。两者组合来思考，这样的设计才是适合员工和企业发展所需的。
企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在那几个问题：
目的不明确，效果不理想
虽然先后采用各种考核方式方法，但效果并不好，很多企业对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的没有清晰的目标。
不能公平、公正的进行绩
考评人不能本着对企业负责的态度公正、公平地进行考核：考核成了“走过场”、“形式主义”，无法识别和激励业绩优秀的员工
鞭策业绩低下的.员工;这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。
为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整
很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，或许管理层意识到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，然后相关部门便强行将绩效管理与薪酬管理套在一起，从而没有达到实际需求。
动态性和灵活性不够
绩效考核结果不可靠，绩效考核结果和员工实际工作结果不一致，绩效考核结果与薪酬不对等导致员工不信服。
例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。
企业在薪酬管理和绩效管理方面，应该尽量保持公开透明、行之有效的政策，了解员工诉求。另一方面
要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。
