员工薪酬管理制度，薪所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务，来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程，以下分享员工薪酬管理制度。
第一章办理员工薪资晋升的规定
第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。
第二条薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。
第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。
但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。
晋升类型可分为：
1、基本工资晋升；
符合如下条件的'情况下方可晋升基本工资：
1）因岗位或职务晋升或向上调整；
2）因物价或政策性因素需全面调整工资基数；
3）因工作内容中大幅度增加工作量；
2、年功工资晋升：
对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。
第四条上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。
第五条迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。
第六条考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。
第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。
第八条当提预算发生余额时，可不转入下期。
第二章定期薪资晋升制度
第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。
第二条薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。
第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。
但符合下列各种情况之一者除外：
1、长期休假者；
2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者；
3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者；
第四条对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。
第五条薪资晋升的审定，按下述类别进行。
1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，具体实施方法，每次分别规定。
2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考核指标的执行情况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，具体实施方法，每次分别规定。
3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。
4、对各部门辅助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。
5、对生产工人的薪资晋升，属于月工资性质的参照辅助人员的方法主考核，计件工资者，不实行薪资晋升，单独利用工时调整来调整薪资水平。
第三章临时薪资晋升制度
凡符合下列情况之一者，实行临时薪资晋升。
1、职务晋升，与新职务的同级者工资不相同；
2、长期休假者复职后，与其同类职务人员相比，其工资被认为存在特别明显的差别时；
3、员工处分期结束后，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时；
4、工作内容调整导致工作量大增加者；
薪酬管理是企业管理的重中之重，总的来说，薪酬管理工作包括以下这些内容。
1、薪酬管理体系的和实施必须服务于企业战略。企业薪酬管理必须服从企业人力资源战略的要求，并根据企业发展战略的总体要求分阶段实施。
2、确定先进合理的薪酬管理体系。一般来说，薪酬体系设计既要科学合理，又要具有必要的外部竞争力，并兼顾内部公平。薪酬体系制定中考虑的企业内部因素主要包括岗位价值、员工工作绩效和员工个人能力。还要考虑外部因素，包括国内外薪酬市场，股票期权的影响。
3、确定合理的薪酬体系。做好内部等级设置。首先要做好组织架构的设置、岗位的设置和人员的配备，根据岗位的不同职责、绩效和贡献程度做好工作分析，确定内部每个岗位的价值，并以此作为内部薪酬体系的依据。
4、确定合理的'薪酬结构，保证内部公平性和激励性。实际上，薪酬结构是指薪酬的构成要素，主要包括物质奖励和期权股票，直接关系到员工的利益。
5、定期进行外部薪酬研究和内部研究。薪酬体系建立后，应密切关注日常薪酬管理中存在的问题，及时进行外部和内部研究，并定期形成研究报告，为公司薪酬战略的制定和调整提供输入信息。
6、确立员工绩效考核体系。绩效考核体系是薪酬管理体系的重要组成部分。企业通过建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现和工作绩效进行综合评价，从而将员工绩效与薪酬体系结合起来，将薪酬管理的作用得到充分的发挥。
7、根据需要动态调整薪酬管理制度。薪酬体系实施后，根据企业的战略发展，对薪酬体系进行跟踪管理，定期进行外部薪酬调查和内部调查，确保薪酬管理能够真正起到激励作用，确保薪酬体系具有内部一致性、外部竞争性和激励性。要调整薪酬制度，使企业的薪酬水平在市场上更具竞争力，使企业更容易吸引优秀人才，为企业发展注入强大的人力资本。
薪酬管理包括哪些内容
一是薪酬体系。薪酬体系主要是确定组织的基本薪酬是以什么为基础的。一般来说，薪酬体系包括职位薪酬体系、技能（能力）薪酬体系、绩效薪酬体系和市场薪酬体系四种。
二是薪酬水平。薪酬水平是指组织内部各类职位及组织整体平均薪酬的高低程度，它反映的是组织的外部竞争性。
三是薪酬结构。薪酬结构是同一组织内部的薪酬等级数量及不同薪酬等级之间的.薪酬差距的大小，是组织内部一致性和外部竞争性互相平衡的结果。
四是薪酬形式。薪酬形式是计量劳动和支付薪酬的主要方式，包括以货币形式支付给员工的直接薪酬和以非货币形式提供给员工的如福利、有形服务等间接薪酬。
五是薪酬调整。薪酬调整是组织根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行的相应变动。
六是薪酬沟通。薪酬沟通是指为了实现组织的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方法将薪酬信息、思想情感相互表达交流，并获取理解的过程。通过沟通能使薪酬设计更为完善，同时员工的情感、思想与组织对员工的期望形成交流互动，相互理解，并达成共识、共同努力，推动组织目标的实现。
七是各项薪酬政策的制定，包括支付方式和支付周期的设定，薪酬是否需要保密等。
