低地薪加高绩效，绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，以下分享低地薪加高绩效。
低底薪高提成一定是赔本的买卖，我也曾经问过很多老板为什么要这样？他说了我不知道这个人能干不能干，所以我只能给他个低底薪，他要真能干，他就能够拿到高提成，这个逻辑听起来不错，很有道理，公司也没亏
这就是算小账没亏，算大账一定亏了。这样做的结果，首先一流的人才你就给我这么点底薪，绝对不会来，二流的一般也不会来。
所以说这种低底薪的企业大多数都是三流人才，所以你为什么觉得看谁都不顺眼，对了，你这样的底薪顺眼的不会来找你。
第二个，因为你采用的.是低底薪，员工没有归属感，大家都知道说咱俩不是一家人，我到这来就是短暂性的在这儿打工，因为你根本都不在乎，你给这点钱连日子都没法过，你这是让我自生自灭。
你如果是前三个月来了以后，啥事没干或者没干成就走了，公司是赔大了。那么如果他能坚持到6个月开始干点活了，他这个时候离开就双方是打平。公司不赔不赚。
低底薪高提成的薪酬模式
总而言之，如果员工在半年以内离开，来了10个走了8个，公司赔大了。这取决于你会不会算当员工来了又走来了又走的时候，你们想一想留下的人什么心情，剩下的人就开始怀疑自己，我的选择对不对，为什么那么多人都走了，心情就开始波动
这个稳定性就开始出现问题了，就越来越多的人开始想，是不是这儿不好，你看谁谁谁走了，走的人越来越多，我们管它叫离心力越来越大。整个公司留不住人
留不住人就意味着这不是一家好公司，那不是一家好公司，好人就不来，他就会加速这个企业的流动性。对员工是很大的伤害，其实对公司的伤害更大。
如果你一年换了三个销售，这个客户对你们公司就彻底失望，说这家公司没戏。然后以后每年都换每年都换，换了10来拨了，最后客户谁都不想再见了。这样的公司没戏，因为公司留不住人
他所有东西都没办法有连续性，前面人说的后边人没法兑现。
这就会影响一个企业在市场上的品牌形象，这个品牌形象也会直接导致你的业绩下滑，其实只要老板算明白大账，你就不能玩这个游戏
绩效考核的具体计算方法可以因组织的需求和制度而有所不同。以下是一种常见的绩效考核计算方法：
确定绩效指标：首先，确定用于评估绩效的指标或标准。这些指标可以根据具体的岗位职责和工作目标来设定，例如销售额、客户满意度、工作质量等。
设定评分标准：为每个绩效指标设定评分标准，通常是一系列描述不同绩效水平的标准。这些标准可以分为几个等级，例如优秀、良好、合格和不合格，也可以用数字分数来表示。
收集绩效数据：根据设定的指标和评分标准，收集员工的绩效数据。这可以通过日常工作记录、客户反馈、业绩报表等方式进行。
评估绩效：根据收集到的绩效数据，对员工的`绩效进行评估。将每个指标的绩效数据与相应的评分标准进行对比，确定员工在每个指标上的得分。
权重分配：如果不同指标的重要性不同，可以为每个指标分配权重。这样可以根据不同指标的重要性调整绩效得分的影响力。
绩效得分计算：根据每个指标的得分和权重，计算出员工的`绩效得分。可以使用加权平均法，将每个指标的得分乘以相应的权重，然后将它们加总。
绩效反馈和结果应用：将绩效得分与员工进行反馈，讨论绩效表现和发展机会。根据绩效结果，可以做出奖励、晋升、培训或改进措施等决策。
基本工资和绩效工资的比例
核心内容：工资、劳动报酬均为法律术语，分别出现在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动监察条例》、《实施条例》等法律法规中。
实践中工资与劳动报酬被广泛使用，那么二者究竟是同一个概念的不同表述还是存在差异的两个概念?本文从劳动法律的规定入手，试做抛砖之言。
绩效工资占工资比例是：普通员工比例为20%，中基层管理比例为30%~40%，高层管理比例为40%~60%。
从薪酬体系设计的角度来看，会根据不同的职务层级来区分，比如普通员工、中层管理、高层管理，具体的比重没有一个定论，业界通用的.固定工资与绩效工资比例会在4：6～8：2之间。
比如某公司固定工资与绩效工资比例：高层是4：6，中层是5：5，普通员工是7：3。如果想科学的细分，其实还应该从工作职能的角度形成一个矩阵方格来区分，比如支持服务职能的人员和销售人员。
绩效工资的实施需要具备一些条件，包括：
1、工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
2、业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
3、有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的`目的；
4、将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
