底薪加绩效加提成怎么算工资，计算底薪加绩效工资是各种企业考核员工绩效的一种管理模式，这种管理模式一般会采取底薪加绩效的方式来计算员工的总工资，那么底薪加绩效加提成怎么算工资？
1.确定底薪
首先，企业应该根据员工的岗位、能力、工作经验等因素，确定一个合理的底薪。通常情况下，底薪一般由企业自行确定，不受个人的影响，但也可以根据员工的能力给予一定的提升，以积极激励员工的积极性。
2.确定绩效标准
其次，在计算绩效工资时，企业应该确定一定的绩效标准，即企业对员工工作表现的考核标准。一般情况下，绩效考核标准包括对员工工作效率、责任心、团队协作精神等方面的考核，而每个考核标准都有一定的分值，以此来衡量员工的工作表现。
3.评定绩效
第三，在计算绩效工资时，企业应该对员工的工作表现进行细致的评定，以此来评定员工的绩效。一般情况下，企业都会有一份绩效评定表，以便对员工的工作表现进行系统的评定，以此来确定员工的.绩效工资。
4.计算绩效工资
第四，企业根据员工的绩效评定表，计算出员工的绩效工资。一般情况下，企业会根据员工的绩效得分，给予一定的提成，以此来计算出员工的绩效工资。例如，如果员工的绩效得分达到某一标准，企业可以给予一定的提成，以此来补偿员工的绩效。
5.计算总工资
最后，企业可以根据员工的底薪和绩效工资，计算出员工的
总工资。一般情况下，企业都会把员工的底薪加上绩效工资，作为员工的总工资。这样，就可以计算出员工的总工资了。
底薪加提成是一种薪酬模式，如果这个月有奖金或者提成或者绩效的话，月薪就等于底薪加奖金加加提成其他的，这个就是工资了。
底薪指每月除去奖金或绩效外拿到的最基本的工资。底薪是保底的，就说无论这个月做的业绩怎么样，都会有这些基本工资。
提成工资制即将企业盈利按照一定的'比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。
实行提成制首先要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即多卖多得。提成的规则在于帮别人卖（作为员工），赚取一定比例。
在经营性企业，尤其是在营销部门施行浮动工资制度，即“底薪 提成”是非常合适的。对职工而言，既能保证职工的基本生活需要、又能在收入分配上体现公平;对企业而言，既能节约工资支出的成本，又能形成有效的激励机制。
提成参考：
1、原材料类：橡胶塑料 6%-10% 、精细化工 %-% 、纺织冶金 8%-15% 、其他 7%-20%。
2、工业品类：机械行业 10%-15%、设备行业 6%-20%、电工五金5%-12%、其他 5%-20。
3、数码电器：3C数码10%-15%、办公玩具7%-12%、汽车其他6-12%。
4、服装服饰：男装女装7%-14%、童装10%-15%、 鞋靴箱包8%-18%、配饰其他5%-14%。
5、家居百货：日用品6%-12% 、建材家纺7%-11%、电器6%-14%。
。实行提成制首先要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即多卖多得。
薪酬管理和绩效管理之间的区别与联系是什么呢？
绩效管理和薪酬管理存在着很紧密的联系，绩效考核是薪酬发放的重要依据，而薪酬可以看作是绩效考核的反馈。绩效管理和薪酬管理的好与坏往往决定了一家公司的未来发展走向
正是因为薪酬绩效对公司员工产生了强大的激励调动的作用。同时有了绩效考核作为依据，可以使得薪酬的发放变得更加公平公正。
这里用一个不太恰当的比喻，如果把薪酬管理看着汽车中的油门，起到激励的作用，那么绩效考核则是刹车
一辆汽车只有油门没有刹车容易出现问题，反过来只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展都不可或缺。
薪酬管理和绩效考核的联动机制
在薪酬管理和绩效考核管理部分，不需要做到健全和完善绩效薪酬激励机制，这样才能提高企业对外的竞争力。
同时要加强绩效薪酬的激励导向功能，以绩效考核为参考，薪酬福利为激励手段，更加行之有效地提高公司人力资源的管理。
薪酬管理和绩效管理的.作用
绩效管理的主要目的是为了调动员工的积极性，因为绩效会直接影响薪酬，所以员工在工作中会更加的有活力和干劲。绩效考核还有一个不可忽略的效果就是，提升员工的成就感，因为绩效考核结果是对公司的每个人公开的。
优秀的员工能感觉到公司对于他的认可和鼓励，这样他将会在将来的工作中更加有成就感，会更加全力以赴为公司做出贡献。而表现相对落后的员工也会见贤思齐，奋起直追。
薪酬管理的目的同样也是调动员工的积极性来给公司创造更高的效益，公司也能得到稳定高速的发展。
薪酬管理对外需要具有竞争力，通过吸引优秀人才，提高公司员工整体水平，为公司的未来发展奠定基础。
总的来看，企业为了长期稳定的发展的需要，制定合理的薪酬管理和绩效管理机制是十分有必要的。
公司应该同时利用好薪酬管理和绩效管理这两个利器，两者对于提升企业的核心竞争力都有的非常强大的作用，调动全企员工的积极性，提高员工的福利，吸纳更多优秀的人才，企业才能得到长远的发展。
