员工顶嘴不尊重你怎么解决，作为直属领导，这个时候就正是展示管理能力的时候，要让他心甘情愿的在你手下做事，才是高明的管理，单纯的开除员工并不是一个好方法，下面分享员工顶嘴不尊重你怎么解决的一些方法。
1.建立完善的管理体系，严格执行，宁做坏领导，不做老好人
第1步我们要做的就是建立起来完善的管理体系，并且严格去执行它，如果说你做不了一个恩威并施的老板，那从做一个坏老板开始，千万不要做老好人。
一个老好人代表的是没有界限，那么你的下属自然不会尊重你，你的各项任务他们都不会认真的去执行，这不仅会影响到你的地位，也会对公司的利益造成影响，所以说如果你不会做一个恩威并施的领导，那你你就从一个坏领导开始。
起码做一个坏领导，你的下属会怕你，那么你在分配各种任务的时候，他们还是会去认真执行的。
另一方面，当你在下属心里面建立了一个坏领导的形象之后，你即便偶尔去关心一下下属的生活，关心一下他们的工作，他们就会产生一种强烈的感觉，觉得你其实也没有那么坏。这就是我们说的先甜后苦特别苦，先苦后甜特别甜，如果说你不会做一个高明的领导，那就从一个坏领导做起吧。
2.把工作和感情分开，私下里尽可能多关心你的员工，和他建立友善良好的关系，工作上严格对待，不要牵扯感情
想要做一个好的领导，你首先要做的就是把工作和感情分开。私下里你可以跟你的员工称兄道弟可以去跟他建立深厚的友谊，但是工作的时候，你们要一码归一码。
如果说对方工作中出了纰漏，犯了错误，你必须严肃处理，而不能把感情牵扯在内，如果说你把两者混为一谈，那么事情就会变得麻烦很多，而且大家也会觉得你这个领导当的不称职，对你有异义。
3.搞清楚问题的原因，才能针对性解决问题，学会和员工做一个深度沟通
我经常说，你只有搞清楚了产生问题的原因，你才能够针对性的解决问题，那么你的下属不尊重你，总是跟你对着干，这背后到底是什么原因呢？你首先要把这个给搞清楚。
你可以找个机会，去跟你的员工沟通一下，了解一下他为什么会这样做，是因为你曾经得罪过他，或者说你的某些行为让他不满意，或者说他对你有什么误解，你把这个给搞清楚了，你才能够针对性的去解决这个问题。
如果说你一直在逃避这个问题，或者说去猜测这个问题的原因，那么你很可能会让这件事情越来越恶化，最终造成更加严重的后果。
4.利用“回复期待效应”，改变员工的态度
在心理学上有一个效应叫做回复期待效应，简单来说就是当你赋予了某个人一种期待的时候，他们他就会朝着这个方向去发展。
那么在职场里我们想要改变员工的态度，你就要多去给他一种积极、正面的期待，让他朝这个方向发展，比如你可以告诉他：小王呀，我一直很看重你的，我觉得你工作起来很有耐心，工作都会认真完成，只要你努力，我觉得再过一两年你肯定能够获得很大的发展，我看好你。
当你这经常去这样鼓励你的员工的话，你会发现他接下来果然朝着这个方向去发展了，因为他要回复你的期待。
所以说，你可以给员工一个你想要的'方面的期待，然后它就有很大的可能性会朝着这个期待的方向去发展。
另一方面当你经常去鼓励、认可你的员工的时候，他的内心是会得到满足的，而且他对你的态度也会改观，他觉得这个领导很看好我，自然对你的敌意也会减弱。
5.即便缺人，必要时也要杀鸡儆猴，及时把害虫踢出去
每个公司其实都有积极的人，也有消极的人，只要他们不是很严重，工作上也能够认真对待，那么公司都可以包容他们。
但是一旦有些人踩到了公司的底线，危害到了公司的利益，甚至去煽风点火，影响到了整个团队的凝聚力和团结，那么即便公司再缺人手，你要做的也是毫不犹豫的把这类害虫踢出去。
若员工是因公而顶撞，说明员工的出发点是好的，只是方式方法采取不当。那么对于领导者来说，需要秉公对待，不可夹杂私心、私利，亦不可与员工针尖对麦芒。最好的方式是领导者与员工就事论事，如果员工提的建议中肯合理，能采纳的就采纳，不能采纳的也要说清楚原因，切忌立即直接否定员工。
若是员工因私而顶撞，那么领导者需要判断员工的意图。对于员工因为个人利益未得到满足，能够当场给予解释答复的`就尽快答复，不能立即答复的，可以承诺事后调查，给予答复。当然，对于员工违背原则的要求，应当立即予以拒绝和驳斥，不可逾越纪律底线和道德原则。
有一些员工可能脾气比较直，不尊重领导。如果你是一个比较开明的领导，如果员工顶嘴，我觉得你应该给对方一些机会，给他一个解释的机会。但是你可以告诉他，希望他把态度改变一下，或许对他有帮助。你也容易在对方心目中树立一个好的形象。
第一，想办法化解该员工的敌意，来一场充满建设性的谈话。
职场中，大家都在追逐自己的利益，俗话说，断人前途如同杀人父母，仇就接大了，在工作也是这样，员工不尊重你，什么事都顶着干肯定是你得罪了他，或干脆就是损害了他的利益，比如言语之间不尊重他没给他面子，工资待遇上他感觉不公平，或是他认为你的工作能力不足以服众等等。
你得对症下药，找到根本原因，我推荐进行一场氛围轻松，有建设性的面谈。在适当时候，找他单独谈谈，不一定要在工作场所，最好在能拉近双方关系，降低他对你的敌意的地方，比如咖啡厅或餐厅。
在谈话中要放低身段，不要再以领导的身份高高在上，先不要自己说，要倾听他的真实想法，看看这个员工对你不满的地方到底在哪里，看看你们之间是不是存在一些误会。
等他表达完成后，你就可以做一些归纳和和总结，谈谈你的看法，比如，这个员工的要点在于感觉你没有公平对待他，上个月的绩效考核他排名最后，其实他自己感觉还是用心做事的。
作为管理者，在这一点上一定要和他讲清楚，自己是在打造一个公平公开的工作氛围，不是针对他一个人，拿出数据证明为什么他是在最后一名，别人为什么是第一名，这个考核过程是怎么进行的，让他明白自己到底错在哪里，最后给他指出问题所在，并提出建设性改进意见，表示期待他以后的工作表现。
我想，谈话到了这里，一般人也差不多可以消除敌意了，你可以适时地对他的优点(能力强等)，要给予肯定，提出表扬，并暗示自己看好他的成长潜力，以后也会多多向他倾斜一定的资源和机会，让他对自己有所期待。
第二，要懂得识人用人，用人以长，天下无不可用之人。
作为领导，业务不必比下面人强太多，但是一定要懂得识别人才和使用人才，懂得把人发放在合适的岗位上，在经历完上一次谈话以后，我想该员工的敌意应该大大降低了，现在你要做的就是培养他的好感，要充分尊重和保护他的积极性，让他发挥能力，彰显特长。
经过谈话，该员工也知道了自己的缺点和不足，同时也看到了自己的优势，如果想要在工作上做出成绩来，就一定的扬长避短，比如，该员工不怎么会表达和言语推销，以前把他放在偏销售性质的岗位上就是错误的决定，他的特长是严密的逻辑思维合理性分析，试试他把放在数据分析岗位上，可能会有意外的'惊喜！
这样一来，该员工找准了自己的岗位，能发挥自己的特长，效率和绩效自然就上去了，工资待遇也就上去了，未来的发展大有可期，当然就对你的管理表示拥护了，因为他在你的管理下面得到了利益，看得见摸得着，不但不会和你对着干，还会时刻肯定和支持你的管理，维护管理者的利益也就是维护自己的利益。
第三，适当考虑优化自己的管理方式。
作为一个管理者，如果你想的是：“作为领导，员工要听我的”那就错了。领导的初心应该是，"做好自己，影响他人"，而不是管好他人。
现在是2020年了，高压管理随意打骂员工的管理方式已经过时了，取而代之的是人性化的管理方式，给员工布置和交代任务要清楚，员工工作过程中遇到难点也需要提出来，作为管理人员要及时给予指导和帮助，以Leader的身份自居而不是manager，自己是带领团队的人而不是管理。
因为只要是人，都不喜欢被人管理，所以我推荐以完成任务的方式去布置任务，专注于与工作本身，而不是生硬地传达指令，不看过程只看结果的管理方式，要让员工觉得你是在帮他在指引他做事，而不是在发布命令，这样一来，管理者和员工的关系自然就拉近了，也更容易得到下属的支持。
第四，把他请出团队。
如果上面几点都做到了，这个员工还执迷不悟，那就不是你的问题了，该做的都做了，也该是收尾的时候了。及时把这个负能量清理出团队，就是你作为一个管理者需要做的事情了，无论公司缺不缺人。
很多时候，负能量的员工对于团队的危害堪比定时炸弹，一颗老鼠屎坏了一锅汤，不仅不服从管理，还会鼓动他人对抗你的管理，逐渐的把整个团队拖向毁灭。
根据前面三点的建议，自己该做的都做了，公司同事和领导们都看得见，如果效果仍然不理想，那明显就是该员工的问题了，把他请出去，不但不会让你名声受损，还会得到大多数人的支持，just do it.
