做管理不怕员工走人 ，人才培养，对每家公司来说都是头等大事。但在培养员工时，所有公司都会考虑这样一个问题：“我花费巨大成本培养员工，员工强大后，离开了怎么办？”那么下面就来跟大家分享做管理不怕员工走人。
1、公司发展太快，员工跟不上；
2、员工成长太快，公司跟不上。
第一种情况：当公司快速发展，新形势衍生了新变化，新业务提出了新需求时，他跟不上公司的发展，无法产出业绩，实现不了价值时，这时候就会主动或被动离开。
对于这种情况，那你要反思，你有没有尽到管理者的责任，你有没有做好人才培养，你有没有激发他、辅导他？
当你做了该做的一切，真正帮助过他，辅导过他，他却仍然无法进步，那他的离开，对于双方来说，都是一件好事。
第二种情况：员工个人能力很强，但是公司的绩效制度、文化跟不上，管理者的管理水平低下，能力平庸，已经极大地阻碍他的进步时，他就会选择离开。
如果是公司跟不上员工的进步，那你更没有理由阻止员工的离开。你给不了对方想要的，主动放手便是最好的选择。
权利是争取来的，而不是被赋予的。越是优秀的人，在职场上越拥有选择的权利。
既然公司有权利选拔强者作为自己的员工，并淘汰掉那些不合适的人。那么，那些能力强的员工，当然也有权利淘汰掉那些跟不上他进步速度的公司。
如何留住核心员工？
核心员工对于公司的作用不言而喻，那么如何留住核心员工呢？
你要对他好，好到让他想要留下来。
如何对员工好？
首先，你要给予他超出期待的薪水。
马斯洛需求层次理论的第一层就是生理需求，只有满足员工的生理需求，给予足够丰厚的物质激励，才有可能留住他。
很多公司之所以留不住人才，就在于老板太抠门，既想让员工多干活，一个人创造两个人的业绩，又想着法子省钱，在各种薪资和福利上克扣。
但是，光涨薪资不行，涨薪水确实会开心，但这种开心是暂时的，用不了多久，员工就会觉得这是他应得的。
所以，你应该给出他有挑战性的绩效激励。
绩效激励的奖金是伴随着目标的完成度而设置不同阶梯的，当他达成一个高目标时，也能够获得组织给他的超额回报，那种成就感是非常强烈的。
其次，你要给予他成长和发展机会。
对员工的关怀不仅仅是体现在薪水上，更重要的是你要给予他成长和发展机会。
员工和管理者最好的关系，是彼此成就。
企业为员工发展提供平台，为员工成长提供各种培训，而员工依附平台，不断提升自己的能力，创造价值。
当员工蜕变成为一名“明星员工”，创造出更大价值的.时候，也就是他给企业带来最大效益的时候。
最后，你要激发善意，让他们自愿追随。
德鲁克说，管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。
作为管理者，你每天面对着形形色色的员工，你要识人心，懂人性，正视人性中的善，人性中的恶，正视一个人的优点和弱点。
你要激发人的善意，让他更有责任心，更具自驱力，同时释放他的潜能，让平凡人做非凡事。
你更要做到视人为人，真正地从内心去关心他，给予他应有的尊重。
阿里巴巴有一个传统，就是每年春节会给员工的家人寄出一本特制的“阿里家书”，除了春联、台历和窗花等小礼品外，还常会附上一封CEO亲笔写的信。虽然并不是什么贵重的东西，但每一位收到家书的员工亲属都能感受到阿里的用心。你把员工当成自己人，他真正感受到了你的好，自然就会留下来。
《领导力21法则》中说：“员工会自然地尊重比他们强的领导。”
如果你是一个平庸管理者，又如何能够让能力强的员工追随呢？只有当你不断提升个人管理能力，提升你的领导力，才会让员工自愿追随。
所以，做管理，就不要害怕员工离开。如果你想留住最优秀的人才，那你先要成为更优秀的管理者。
1、做领导，敢于得罪人。
想必大家都认识董明珠，董明珠在做为部长的时候，她非常的严格，有一次，一个员工回到老家，她在老家带了一些土特产跟同事分享，公司的制度明确的规定在上班时间严禁在办公室吃东西。
这个员工在下班的前5分钟时，她拿出东西赶紧跟伙伴分享，正好这个时候董明珠出现了。董明珠来到办公室时，发现大家都在分享这些吃的东西，董明珠就严格批评并处罚了这位带东西到公司分享的员工，处以罚金200元、
很多人对这件事情不理解，认为董明珠对这件事情太严格了，但是正是因为董明珠对于制度是严格把关，所有人都知道制度面前，人人平等。
那么这个员工事后她交了罚款，董明珠则自己买礼物，到她家里进行道歉，跟她说明情况。
因为公司的制度归制度，人情归人情。那么这200块钱虽然罚了，我自己给你200块，这是相当于我自己掏的，因为你第一次犯这样子的错误，但是公司的制度是不分第几次的。
人无完人，所以董明珠心还是有大爱的，掏出200块悄悄的'给这位员工，说：你的罚款我给你交了。那么这个员工也非常的大度，他觉得不能拿领导的钱，因为是自己犯的错误，怎么能让领导买单呢！所以接下来他就反省自己，跟领导认错，那么这就是董明珠管理员工的艺术。
管理员工的艺术就是坚持你的原则，同时也要心中有爱，请你记住制度要硬，而文化要软，文化是讲爱的纽带，而制度是讲法的，所以这两个纽带结合起来作为领导你就不至于把角色弄混淆，很多领导都是把文化做得很软，但关系都做得很好，大家都做成了熟人关系。
但在制度面前，就牺牲了制度，比如说有些领导，员工请你吃饭，你就去吃饭，员工送礼，你就收礼，那接下来关系很好，很快就形成难兄难弟。
一旦员工违规或做不出结果的时候，你就罚不出手，手软，所以请大家一定要记得这样的职业化理念，这个非常职业化的理念就是制度要硬，文化要软，在规则上要保持员工的距离，在情感上拉近员工的距离。
所以作为领导，千万不要在公司里面，私自答应员工请你吃饭，也不要私自员工送你任何礼物。比如说有些员工儿女的满月酒，你可以去。你可以送上红包，送红包代表制度之外的情感纽带，但是唯独不可以私自接受员工的礼物，员工的请吃饭，否则就会把职业化的文化冲坏。
2、坚持事不过三的原则。不知道，不小心，不敬畏。
那么作为管理者，面对员工犯错的时候，你要怎么处理？
董明珠的处理方式就是没有给员工错的第二次机会，第一次就严格处理，那么但是在一个有温暖有爱的文化里面，只要是非原则性错误，作为管理者，你要记得有事不过三的原则。
员工第一次犯错，你可以认为员工不知道有这样的规则，下班前是不能在公司吃任何东西。他不知道这条规则，这个时候你应该教育他，应该通过规则来跟他讲明，那么第一次犯错可以原谅，作为一次批评教育警告。
那么过一阵子，员工有可能一下子又犯了同样的错误，这次叫做不小心，因为员工时间一长，疏忽了。
人无完人，有时候犯错误也难免，所以第二次犯错误，你还可以原谅他，这次错误叫不小心，但是这次不小心错误，你仍然还要教育，还要试之以法，晓之以厉。
如果员工这两次都教育了，都给他机会犯错了，那么请你记住，告诉员工，千万不要犯第三次，第三次叫不敬畏。员工一旦违反了第三次，就要严肃处理，必须要依据制度进行处罚，那么依据制度处罚，依据什么制度呢？依据品牌分管理制度。
建立敬畏规则的考核机制
建立起敬畏规则的品牌分考核机制，
所有的员工人人都有义务，遵守制度、敬畏规则、每个月只要遵守纪律，敬畏规则，我们可以在品牌分奖励5分，有这5分，那么员工将来可以讲总共的考核分数加起来，有利于他晋升、有利于他发展为奋斗者，发展为3级合伙人，有利于他加薪分红。
如果他缺了5分，一年只有15分可以扣，如果他少了15分，那么就取消他评优资格、加薪资格、晋升资格和当年合伙人所有的'红利资格。
那么作为员工，他就会敬畏规则，这就是一种机制的管理员工如何遵守制度。
就好比警察，给予司机12分，这12分如果扣完，那就意味着司机要重新考取驾照，那么同样的公司也可以有这样子的机制，每个人每年都有15分，超过这15分就意味着一系列的晋升加薪分红配股，一系列好处都取消了，那么通过利益的机制来管理员工，而不是简单的处罚。
