员工自我管理，不管是任何时候都好，自我管理能力都是很重要的存在，有利于自我的约束，而且自我管理能力强的人往往更容易取得成功，下面分享员工自我管理相关内容，一起跟随小编来看看吧。
员工自我管理1
在一个企业中，如果高层能最大限度地激发出员工的自身潜能，实现他们自我管理，那么企业就做到了无为而治。这不仅是实现了企业的价值，对于员工而言，他们也实现了人生的最大价值。
想要提高员工的自我管理能力，就要先提高他们的自我认知力，让他们充分了解自己，对于优点，持续保持；对于缺点，进行改善和规避。通过对自己的认识，进行自我组织，提高自己的能动性。
在能动性的过程中，不免会出现懈怠的现象，这时就要对员工进行自我监督的培训，告诉他们如何进行自我调控。最有效的办法就是劳逸结合。
当 更多员工管理文章上中旭文化网 员工有了自我意识的时候，就要告诉员工要进行自我评价，通过总结进一步了解自己，并且，要定时进行自我反省。主要就是要培养员工的这种思维习惯，有了思维才能有实际行动。
员工自我管理2
自我表现管理
作为一名想要在企业立足、成长及发展的员工，任何时候都不能忽视自我表现管理。“自我表现”在社会心理学上的定义是指，个体通过某种行为想要向外在观众（别人）和内在观众（自己）展现一种受赞许的形象。显然在企业岗位上工作的员工，首先要认真履行自身岗位职责，勇于承担工作责任，及时而准确地完成工作任务，扮演好自身的岗位角色，这应该是员工维护良好自我表现形象的基础。
同时员工自我表现也要获得内在观众——自己的认可，才算成功。当员工勤奋工作、积极进取取得工作成绩及绩效贡献等都能获得外在的企业组织和内在自我认可时，便有利于员工个体强化自我认同，增强和维护自尊及自我效能感、成就感和满足感，从而产生更强的正向自我表现的动机和愿望。而当员工置身于一个组织文化散漫无序、缺乏系统性与凝聚力的团体，员工个体的自我表现及取得的工作成绩得不到有效认可和及时反馈，员工本人也不被鼓励时，他的正向自我表现的动机可能会削弱；而为了获得内在观众（自我）的认可，他可能会选择与组织目标相疏离，过分专注追求个人目标甚至另谋他就。
在散漫无序、缺乏组织激励、及时反馈及价值观引导的组织文化里，能生存下来的员工要么脱离组织目标，过分专注个体目标；要么干脆没有目标，庸碌无为、缺乏工作动力与激情，甘愿成为组织不良土壤的寄生者。
由此可见员工自我表现的向度、效果与组织文化价值引导和管理体系等的激励制约密切相关。一个积极向上、团结互助、价值观明确的组织文化和科学严谨的考评机制，不但能激励员工多采取正向自我表现来争取薪酬、奖励、赞美和荣誉，满足员工的组织归属感和文化向心力，还能把业绩不佳及不符合组织价值观的`员工及时剔除出去，以维护和强化组织凝聚力和战斗力。
自我设限管理
每位员工都希望在自己的职业生涯里能够勇于克服各种工作困难，战胜工作挑战，不断实现自我超越和进步成长。
面对工作困难和挑战，有些员工会坚韧不拔、不甘失败，奋力去解决问题，战胜工作挑战；而有些员工则会采取一系列自我设限、自我妨碍行为，来试图逃避或者缓解工作困境带给自己的心理压力。美国管理学家彼得·圣吉指出，在员工自我超越或想要达成工作目标、愿景时，内心即会产生一种战胜工作挑战、实现目标的创造性张力，这股力量驱使他奋力去实现目标；同时员工对现实情况的过度悲观、对工作挑战的艰巨程度及对自身工作能力的怀疑也会在内心形成结构性阻力，员工可能会认为自身没能力克服困难，没资格迎接挑战等，当员工内心消极想法所产生的结构性阻力大于创造性张力（而不是立足实际情况分析解决问题）时，那么他就是在自我设限、自我妨碍。
自我设限、自我妨碍的员工通常表现为自信心缺乏、不愿主动承担工作责任；遇到非干不可的工作却又怀疑自身能力无法胜任时，他们会采取言辞过分夸大工作困难，或采取无益于完成工作任务的诸多行动及借口来逃避或转交工作。此类员工之所以采取诸多“找借口”等自我妨碍的消极行为，一方面是对自身能力缺乏信心，一方面也是出于维护自尊的需要。心理学研究表明，自我妨碍与自尊心密切相关，自尊心越弱的人使用自我妨碍的频率越高。比如有些自尊心较弱的员工在自认为无力承担工作时，会出现用各种自我妨碍行为来保护自尊的倾向。
