洋合同不要直接签
那些欲在外国企业驻华代表机构或办事机构（简称“外企”）就业的白领一族，切勿与洋雇主直接签订劳动合同。因为，根据我国现行法律，外企招聘中国雇员，须通过国家特许的外事服务机构办理。换言之，法定雇主只能是国内的外事服务机构，雇员只能先跟这些机构签订劳动合同，再由他们“派”到外企里工作。尽管这项法律不那么WTO，但法律毕竟是法律。如果中国公民绕过外事服务机构，直接与外企签订劳动合同，一旦发生纠纷，中国的劳动争议仲裁委员会及人民法院将不予受理。理由很简单：《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动争议处理条例》只适用于中华人民共和国境内的企业和与之建立劳动关系的劳动者，而外企不在此列。
试用期并非“人为刀俎，我为鱼肉”
试用期也是一个纠纷“多发地段”，主要表现在：
（1）试用期是否包含在劳动合同期限内？这个问题《劳动法》本身没有规定。但劳动部相关文件的规定是相当明确的：试用期应包含在劳动合同期限内。雇主以雇员尚在试用期内为由拒绝为雇员上社会保险的做法是违法的。
（2）用人单位对同一劳动者能否多次规定试用期？这也是《劳动法》本身没有明确的问题。但劳动部有关文件规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。这个限制也有一个例外：用人单位对因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的，可以按照用人单位的规章制度试用或试工。
（3）试用期只要不超过6个月是否都可以？《劳动法》对试用期只规定了一个6个月的上限。劳动部规定：劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。
（4）超过试用期，用人单位能否以试用期内不符合录用条件为由解除与员工鉴订的劳动合同？根据劳动部给四川省劳动厅的一份复函，超过试用期，用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除与员工鉴订的劳动合同。
调整工作岗位谁说了算
一般的劳动合同中都约定了劳动者的工作岗位。既然是合同的一部分，其变更或者解除就不应当由用人单位一方说了算。尽管如此，根据《劳动法》第二十六条第二项，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整工作岗位。但问题是：劳动者不同意调整怎么办？按照劳动部的解释，在这种情况下，视同订立劳动合同的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商，就变更劳动合同无法达成一致的情况，用人单位可按照《劳动法》第二十六条规定的法定程序解除与劳动者的劳动合同，但应当支付劳动者经济补偿金。
辞职与解聘大相径庭
辞职与解聘的区别在于是谁提出解除劳动合同。劳动者一方主动提出解除劳动合同的，是辞职；用人单位一方主动提出解除劳动合同的，是解聘。根据《劳动法》及原劳动部的有关规定，用人单位依法定程序解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。但，如果是劳动者个人主动辞职的，用人单位可以不支付经济补偿金。实践当中，一些用人单位为了逃避经济补偿金，采取种种办法，强迫员工主动提出辞职，有的甚至故意误导员工，明明是单位解聘员工，还让员工填写“辞职申请表”。鉴于此，提醒劳动者务必擦亮你们的双眼，分清辞职和解聘之间的法律关系。
另外，无论是辞职还是解聘，都有一个工作交接问题。按照惯例，单位会让雇员到各个相关部门办理工作与物品交接手续。离职手续单原件只有一份，为避免被动，建议员工在办理交接手续时要求离职手续单一式两份，单位、个人各执一份。
申请仲裁事不宜迟
看惯了美国的律师电影，国人已经接受了一句话：“法庭见！”但是，在我国，劳动争议是不能直接告到法院的。根据《劳动法》等有关法律、法规，发生劳动争议后，提起劳动仲裁的一方应当在劳动争议发生之日起60日内向劳动者工资关系所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。对劳动仲裁裁决不服的，应当在收到劳动仲裁裁决之日起15日内，向人民法院起诉。按照劳动部的有关解释，“劳动争议发生之日”，是指当事人知道或应当知道权利被侵害之日。超过仲裁时效的，当事人将丧失胜诉权。换言之，除非对方愿意承担责任，否则，当事人的权利将无法实现。实践中，一些用人单位为了规避法律，钻仲裁时效的空子，往往借和解、调停为由，千方百计地拖延时间，因此，提醒劳动者在与用人单位交涉的过程中，审时度势，把握好时机，不要错过仲裁时效。
