离职需果断入职需谨慎，很多人不满意现在的工作状况，都会选择离职，但是呢又犹豫不决那就会被套路，像公司提出申请后又被公司挽留了，那么离职需果断入职需谨慎，小编整理出来了，给大家分享，一起来看看吧！
离职需果断入职需谨慎1
一、辞职要果断，切勿心软被公司挽留，结局大多悲惨
向公司提出了辞职，要下定决心，一旦决定就要坚持原则，无论如何自己都必须走，哪怕公司给自己涨工资，满足自己一切要求。这样说可能有老板要喷我了，但这是事实。因为只要你提出辞职，你和公司的关系就已经发生了质的变化，所有挽留你的手段都是暂时的，你没走领导也会防着你。我举个例子，你如果因为工资低向公司提离职，然后公司主动给你涨了工资，你认为就万事大吉就错了，因为公司满足你是因为你还有利用价值，但是背地里公司肯定开始找替代者，哪怕替代者的工资比你还高一倍，公司也不会再继续用你，为什么呢？你自己好好想想吧，谁会用一个已经提出过辞职，随时都有可能半路撂挑子的员工。
二、离职面谈过程中，吐槽自己工作或公司问题其实很蠢
许多职场人在离职时都会被离职面谈，不管因为什么原因，离职的人心里都是有着委屈憋着气的，很多人太单纯，老板或人事稍加引导，就开始说工作中的问题以及公司的问题，制度、待遇、氛围、文化什么的，反正说了一大堆自己的看法，给公司提了一大堆建议，以为这样会显得自己很有见解和想法？其实不是。一方面，你这样讲之后，公司如果有意挽留你，可能会顺着你的话来接招，公司会考虑你的意见并作出调整等说辞，让你无话可说，搞不好你就被说服心软继续留下来，走也走不成。另一方面，公司肯定在心里认为，哎呀，原来这个人工作情绪这么糟糕，有这么多负能量，留不得，先稳住他，赶紧招其他人。你以为公司真的会改，其实只是缓兵之计。
三、不管是否违心，千万别说公司坏话，留下一个好印象
有些人临走了，就开始在同事面前说公司的不好，这不行那不行，有的更甚至在离职面谈的时候就毫不避讳的跟领导或人事说这些言论，其实即便你说的是对的，确实有这些问题，但正确的做法是藏在心里，不要当出头鸟。这并不是说敢不敢的问题，而是保护自己的一种做法，毕竟你离开公司以后，万一下家公司做背景调查呢，如果你走之前没有给公司留面子，公司也有可能反过来将你一军。
四、公司应该端正态度，正确对待辞职员工
作为公司而言，员工辞职的问题态度要放端正，离职面谈主要是寻找和了解公司问题，而不是强留员工或者玩套路。以前服务过一家公司，员工从提出离职再到离开公司，除非员工主动提出要在继续工作一个月，否则从来不会超过一个星期，快的当天办完手续当天就走了。因为这样做的好处是员工可以快速去寻找下家并离开公司，免得受到牵制。另一方面是公司也避免离职员工心态出问题影响其他同事，反正对于双方来讲都是好事情。当然，该走的流程一样走，做到真正的好聚好散。
离职需果断入职需谨慎2
短期离职分析
1.入职两周离职
刚入职就离职，说明新员工产生巨大的心理落差，看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受）与预期不符。对此，我们HR在为新员工做入职引导时，尽可能的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况及岗位工作内容等，让员工对公司有较为客观的认识，切勿欺瞒渲染；其次，详细告知新员工入职流程，包括入职报到、入职培训、上岗等环节，让员工对入职流程有充分的心里预期，并可向员工介绍公司的员工关怀方案，使员工产生对公司的亲切感与归属感。
2.入职三个月离职
这里有被动离职和主动离职两种情况，被动离职可能是员工本身不能适应工作要求，主动离职HR就要反省自身工作在哪方面出现问题，包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等，以便及时弥补过失，降低下次招聘环节的无效劳动量。
3.入职六个月离职
影响新员工成功的.最大因素之一是直接上司。因此，人力资源部需要安排公司的管理者们接受领导能力培训，以便他们了解和掌握领导应具备的基本素质。直接上司最先了解下属的各种动向和倾向，并且工作中难免出现矛盾，这就要看领导解决问题的能力，领导的作风直接影响着团队的气氛。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他们的直接上司可能出问题了。
中长期离职分析
这时员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好坏之分，主要看能不能与员工“气场”相符合，彼此之间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”公司，如果去一个节奏缓慢的公司就会想走人。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。
2.3—5年离职
有了三五年的工作经验，员工想在知识和技能上有所提升，但如果薪酬和升职提升空间不大，此时跳槽是最好的解决办法。因此HR要了解员工的心理动态，为其设计合理的职业发展通道；重中之重是调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位级别，让员工做到安心的工作。
长期离职分析
工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，HR需要和部门领导协商给予员工新的职责，多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一，发展慢的就成了被淘汰的对象。员工停滞不前，必然跟不上企业步伐；企业发展太慢，员工的上升空间小，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。
