绩效考核办法和考核细则，绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标所组成的评价系统，以下分享绩效考核办法和考核细则。
为合理合法地遵守国家法纪，推进企业正常的经营工作，表彰员工工作中取得的成绩、发现存在的问题，扬长避短，持续改进工作业绩，将员工工作绩效与企业战略目标相结合，确保员工目标与企业目标保持一致；
为建立公司对员工考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行公平、公正、公开、客观地评价，并通过此评价合理的进行价值分配，使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本管理办法。
1.1为了合理合法地回避主要矛盾：
一是《劳动合同》与当地政府规定的最低工资标准不相符的矛盾；
二是公司员工星期六上班与《劳动法》、《公司法》不相符合的`矛盾；
三是业余时间公司组织学习不计报酬与《劳动法》、《公司法》不相符合的矛盾；
四是“五险一金”的缴纳额度与《劳动法》、《公司法》不相符合的矛盾；
五是上班前10分钟开晨会与《劳动法》、《公司法》不相符合的矛盾；
六是业余时间公司组织学习与员工考评不挂钩，与国家法规不相符合的矛盾。
1.2工作时间及项目性质划分
1.2.1员工按工作时间划分为定时和不定时工作制原则。其中，业务部门人员按不定时工作时间原则执行、其他人员按定时工作时间原则考核兑现。
1.2.2按照工作内容及项目性质，将员工奖励制分为计件（计时）薪酬制度、销售提成薪酬制度、后勤人员按绩效考核薪酬制度办理。
一是计件（计时）薪酬制度，专指项目部门（即各个河段采砂厂监管人员、砂场生产制造人员）的全部员工，以合同工资（即基本工资）+计件（吨，产品终端客户验收后的产品为准的单件计薪）计酬+年终奖励+其他福利和奖励的管理制度；
二是销售提成薪酬制度，专指业务部门（即公司业务部门的销售人员）的全部员工，以合同工资（即基本工资）+销售数量（吨，产品终端客户验收后的产品为准的销售提成）计酬+年终奖励+其他福利和奖励的管理制度；
三是后勤人员按绩效考核薪酬制度，专指公司后勤部门（即公司后勤部门人员：总经办、综合部、财务部的人员）的全部员工，以固定工资（即基本工资）+岗位工资（即职务或技术职称计薪）+绩效考核（以公司当月完成的损益为准，考核兑现所得）计酬+年终奖励+其他福利和奖励的管理制度。
一、绩效考核的目的
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，
三、考核内容及适用对象
1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核奖惩标准
1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。
2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6、奖励：
综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明：假设A为实际综合达成率
A、生鲜部某组的A＝105%，
浮动工资奖惩比例＝105%—100%=5%
若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%x10=75元
B、其他人员的奖励计算方法同上。
7、处罚：
综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明：假设A为实际综合达成率
A．生鲜部某组的A＝90%，
浮动工资奖惩比例=100%—90%=10%
若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%x5=75元
B、其他人员的处罚计算方法同上
绩效考核五个等级：
1、绩效考核分数大于等于90分为“优秀”
2、低于90分达到80分为“良好”
3、低于80分达到70分为“合格”
4、低于70分达到60分为“待改进”
5、低于60分为“不合格”
绩效等级划分：
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：
（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的`员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：
某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：
将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’。”
（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。
