面试时如何考察应聘者的性格特点，我们知道面试是双向的选择，而HR是在面试的过程中，通过问题来了解面试者的性格和能力的。下面是面试时如何考察应聘者的性格特点！
面试时如何考察应聘者的性格特点1
案例：面试时如何考察应聘者的性格特点？
我今年刚开始负责公司的招聘工作，在近期的招聘面试中发现有一些简历优良、面试表现的很好的求职者们，在通过面试入职之后才显露出来自私、自利、幼稚、不合群等等特点。
导致部分岗位需要重新招聘，也给公司增加了很多不必要的成本。在短短1小时左右的面试时间里，想考察出求职者的性格特征并不是一个很容易的事情。
那么，如何在面试时，考察出一个人的性格呢？
想清楚：性格不合到底是谁的问题？
这个问题需要从两个方面来考虑：
第一个问题，企业的问题。诚如不合群、自私自利、幼稚等等这些标签，不是说某些人特有的，基本上是每个人都存在的。
比如说，一个人本来是属于那种喜欢静的人、内向的人，你偏偏把他放在特别活跃的团队里，他怎么可能合群？每个人都有自己的诉求，他为了维护自身利益争取了、努力了，你就说他自私自利？
一个企业加班成为一种常态，新员工问加班有加班费吗，可能就会被贴上自私自利，算小账的标签。
所以说企业的氛围是不是包容的、开放的、向上的、规范的、正导向的，对于员工的评价是非常不一样的。日本企业死水一潭、美国企业跳跃、德国企业严谨，你能说员工的问题吗？
第二个问题，员工个人的问题。我们常常讲，加入一家新公司，要有一个空杯的心态，从头开始。
要有一个先适应后调整的规划。毕竟人是复杂的，是可“此一时彼一时”的，所以对人要全面了解，特别是要考虑是否与公司的“气质”相匹配。
说实话，我在招聘时，总会提醒面试合格人员，公司的企业文化是什么，你要用试用期来适应。同时也会提醒用人部门，对于新员工要包容，你是用他的长处而不是短处。
问明白：选对方法发现求职者的真实性格
一个人的性格特质虽然很难了解透，但也可以通过一些有效的方法发现一些比较重要的部分。
比如，可以根据岗位要求，设置不同的实际场景面试，考察被面试人员的反映；可以借用一些格式化的问题，在问答过程中观察其表现；也可以借用一些外界的测试工具，例通过测试结果来分析一些个人特征。
以上都只是借鉴方法，但实际要认识一个人还是需要通过实际工作中来反映出来，没有比实际过程反映的更真实。
具体来说，可以从以下几个方面来考察：
1、询问面试者业余爱好判断其性格倾向；
2、通过提问领导、同事、朋友对他的评价，喜欢和怎么样的同事或领导相处判断他的求职态度；
3、请他谈一谈自己性格方面的优缺点，并举例或者让其总结过去工作中的不足或欠缺；
4、情景模拟式面试，设置些假设性的问题来引导对方，通过他的回答，来观察他的专业能力、价值观、人际关系、应变力和责任心，
5、较专业的心理性格测试题试题。
面试时尽可能的涉及具体案例，用问题式的提问来观察他的逻辑思维，尽量让面试者多说话，观察其言行举止。
另外，根据面试者的回答，可以相应的设置“陷阱”来判断面试者是否存在隐瞒、虚假的情况。
小结：招聘人才性格相合很重要
都说企业用人，合适的才是最好的。这里所谓的合适，其实指的就是应聘者的性格要和企业文化相匹配。
所以说，HR一定要在面试的时候能够观察出这个应聘者的性格特质是否能够融入企业、融入团队。招聘到不合适的员工对双方的损失都是巨大的。
面试时如何考察应聘者的性格特点2
都说日久见人心，我们要在短时间内判断一个人的性格，是一件非常难的事情。但是，我们也不是完全没有办法。
候选人面对我们，即使准备充分，也会紧张或者心里打鼓。人在紧张的时候，会暴露出缝隙，从中人们很容易窥探到应聘者的内心缺点。
至于如何在面试的时候考察应聘者的性格特点，这个问题在专业人力资源经理面前可能会有很多不同的答案。在我们的实际工作中，应该注意哪些行为来推断应聘者的性格特征？以下建议供题主参考：
面试开始，要注意应聘者从门口走进来坐下的动作。如果候选人在得到允许后敲门坐下，可以看出候选人是一个细心、有礼貌的人。
如果他进门走进来，大摇大摆地进来，就会坐下来表明这个人不拘小节，但但也可能是没有修养，不尊重人，并且不重视这次的面试。
你也可以关注应聘者的小动作，比如眼神、耸肩、手型等。如果眼睛一直和考官保持联系，一直保持微笑，这个人就有很强的自信，如果不知所措，就能看出这个人很紧张。
从一个人的小动作中，可以看出一个人的性格是怎样的。对于这方面的专业知识，建议题主看一些心理学知识。
最准确有效的方法是直接问考生问题，比如：“你觉得某件事怎么样？”可以是社会上的时事，表达自己的观点，也可以为候选人假设一种情况，考察候选人是如何解决答案的，通过他给出的解决方案看到这个人的性格。
题主还可以根据考生提交的个人资料进行背景调查，对其家乡、简历、学历、社会关系等进行系统了解。让应聘者有一个初步的大致了解，对以后的判断工作有指导意义。
面试时如何考察应聘者的性格特点3
面试候选人时，基本上问这四个问题就能够把两个表面上差不多的候选人区分开：
1、判断候选人的内在驱动力
面试提问：如果你突然有半个月的带薪休假，只有一个条件，就是必须研究一个事儿，你会研究什么？
这个问题是用来判断一个人的内在驱动力的。在现实职场环境中，一个创新公司所需要的人，是必须要有开阔的眼界，能主动打破规则、敢于跨越边界的那种人。
很多企业有无数复杂的面试流程来测量候选人的情况，但是，作为一名真正的人力资源工作者要认真分析，哪些面流程与试题是和候选人最终在企业的成功率是否呈正相关关系。
结果有这么一个特别简单的面试题能胜过其他高难度的面试题，那就是：如果在这个岗位的工作，你究竟要怎么做，你应该会研究些什么问题。
这条经验，本质上指一个问题：一个人的驱动力是从哪里来的？是来自他自己的兴趣或者对自己的要求，还是来自外界什么人给他设定的标准？
当我在面试中向目标候选人提出这个问题时，有百分之八十的人呈现出瞬间当机的状态。
很明显，对于我来说，这是一个很好用的万能问题。特别是我们有的时候会拿到特别优秀的简历，比如在之前企业业绩特别好、参加过很多大型项目等等。
那这些人按照测量技术去量，其实是量不出他们差别的，但是如果我们去按照这个内驱力问题去问的话，就能瞬间分辨出他的成绩是来自内驱力，还是来自外界对他的要求。
当然，这个问题的答案本身并不重要。核心是观察对方的瞬间反应，和他回答这个问题的思路。比如为什么是这个研究标的'、怎么使用这些时间、达到什么目标等等。
曾经有人就此提出了一个非常非常小的课题，我问他，为什么只设定了这么小个课题？他的回答是：“既然你的时间限定是半个月，只有这个量级的课题能够有实质性的进展和成果，所以不怕小。”
作为面试官，你当然立即能够感受到这是一个比较务实、对具体执行和操作有手感的人。
所以，就算不是在面试当中，哪怕只是私人交朋友，这个问题应用起来也不违和，可以帮助你在闲聊中识别出那些拥有内驱力的人。
为什么我这么强调内驱力呢？因为了解个人的内驱力高低，基本上就能判断出来这个人未来应对变化的能力。当环境对他提出新的要求时，他的抗压性强不强，能不能主动适应变化，就能从这个问题中反映出来了。
2、判断人的自我期望值
面试提问：你正在做的事，行业里最顶尖的人或者公司是谁，他们是怎么做的？
这个问题是用来判断人的自我期望值的，看他怎么对待自己还没有达到的目标，从中可以看出他的目标管理能力。特别是对于那些内驱力很强的人来说，他们能不能把内驱力转化为行动力，就可以用这个问题来检验。
这个问题可以帮助面试官获得多重信息：比如，他的眼界怎么样？作为一名职业经理人，是不是对这个行业有足够开放的视野？
他知不知道这个行业里有多少顶级高手？他定义这个“最顶尖高手”的标准是什么？你看，这些问题都能反映出自己对于这个领域的理解。
其次，当他提出了一个最顶级的标准之后，那么他对于这个标杆的了解程度怎么样？他是通过什么方式来进行这些研究的？这能不能反映出他在圈子里的人脉关系？这些人脉关系能不能反向地说明他在业内的真实地位？
更重要的是，他怎么看待自己与标杆之间的差距？这个差距是怎么形成的？他自己将会或者正在用什么方式缩短这个差距？
当然，你可能会遇到候选人本人就是业内顶尖的情况。这种情况下，如果一个人真的是业内顶尖，他心中更会有另外个顶尖高手。
3、判断人的关系偏好
面试提问：你在此之前的人生经历中，做过什么重要的取舍？这个问题是用来判断人的关系偏好的，看他与身边人的关系。
当我们问这个问题的时候，具体事件不重要，决策机制才重要。看一个人做取舍的方式，能够了解他的进退感和分寸感，进而了解他是不是一个有清晰边界意识的人。
在倾听这个问题时，对面试官是有挑战的，就是你不能用自己的价值观对候选人的经历进行评判。
而是要把自己的注意力放在事实性的问题上，追问他一些事实问题：为什么做出这种选择？出发点是什么？为什么是这个时候做？你能不能清晰地界定选择的代价是什么？在你做出这些选择的前后都发生了什么，分别怎么解决的？
这个问题很像是要去判断一个人的决策能力。大部分候选人也是这么理解的，所以大家会努力重现处境和场景，试图讲一番自己的道理。
而事实上，问这一切都不是目的，目的是看他在回答这些问题的过程中，有没有提及其他相关人，怎么提及，特别是怎么描述其他人在这个选择和决策中的角色。
在做猎头的这十几年里，我见过几千位老板者，在为他们做猎头项目时我发现，大多数职业经理人的职场重大取舍都定会有一两个关键人施加过影响。对此完全避而不谈的人，通常都无法从商业计划书走到实际起步阶段。
这是因为，这种人的组织能力很弱，也无法从原有的关系网络中为自己吸引到追随者。这种人外表好像多愁善感，过于被感受所绑架，其实，随着团队规模不断扩大，他们就会暴露出边界意识弱、划分不清权利责任的问题。
4、判断人的反思能力
在面试中，通常大家会谈到自己做过的某些很重要的事，或者参与过某个很重要的项目，好，问题来了……。
面试问题：针对你刚才提到过的这件事，如果你有机会能重新做一遍，会有哪些地方不一样？
这个问题是用来判断他的反思能力的，看他对自己经历过的事情是否有清醒的觉察，同时可以评估他对待机会的敏感度。每个人做事的颗粒度不一样，做事颗粒度越细，就越能做成一件事。
所以这个问题的价值在于，你不仅能看到一个人的反思深度，而且还能根据他的答案看到他做事的颗粒度。
而且，很多成功往往是团队合作的结果，在面试中很难靠一面之词分清哪些是团队的水平，哪些是个人的贡献。
但是如果一个候选人当着你的面在反思他的一个工作，这时候，你就可以根据他谈及这个工作的颗粒度，就能够判断，他在那个项目中究竟起到了多大的作用。
如果他只是蹭车的，那么，他所提出的改善，不是颗粒度很粗，就是只集中在个别方面。
如果面试官对某位候选人的内驱力、关系建立能力、目标感和反思能力都有了充分的了解，那么，面试官一定能够非常理性地对这个候选人是否能被录用而作出准确判断。
当然，这个判断，不是基于面试官个人喜好。每一位经验丰富的面试官，内心都会有一套最佳实践模型，来作为自己的判断基准。有时候，这个最佳实践模型不见得有什么理性的道理，看起来仅仅是一个莫名其妙的共性。
但是，由于这是一个组织长期磨合、沉淀出来的规律，每一个看似莫名其妙的条件背后都可能包含了很多隐性经验。
比如，虽然任何一种性格类型中都会有很牛的人，在企业里，那些成长很快的人，通常都同时具有两个特点：很幽默，以及不温和。那么，我们在面试中就会更看重那些性格比较强势的候选人。因为这种性格更能够主动融入陌生环境，在协作中更有控制力。
