HR如何判断应聘者的稳定性，面试在求职过程中是很重要的一个环节，相信每个求职者都希望自己能找到一份好的工作，在求职过程中稳定性是很重要的，下面小编分享HR如何判断应聘者的稳定性，一起来看下吧。
HR如何判断应聘者的稳定性1
怎么判断应聘者的稳定性呢?
筛选简历阶段
1、从工作经历量
在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业规划。一般来说，有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。
2、从任职年限衡量
留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估：
（1)跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差;
（2)任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升;
（3)职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。
3、从婚育情况衡量
这里没有歧视未婚男女的意思，只是从招聘经验来说。因为未婚男女结婚生子的可能性大，离职率明显较高。
借助心理测试
可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试。
1、通过心理测试进行评估
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。
2、通过其它心理特征进行评估
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。
欲望——欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽，因为见效时间短。
攀比——爱攀比的人，总会觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，必然会寻求跳槽来缓解。
冒险性——冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，一旦对工作失去了新鲜感，就会马上跳槽。
面试评估阶段
应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性：
1、从离职原因衡量
通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。
从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
2、从对岗位的了解衡量
一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。
因此，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。
3、从工作地点合适度衡量
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
4、从个人性格衡量
员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。如果是截然不同的性格，就如部分员工是急性子的人，部分员工是慢性子的，那在团队合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，这就看各种性格员工的比例了。
5、从岗位级别匹配度衡量
在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，这心里能平衡吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。
总体来讲，HR要寻找的是这2种人：
1、能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者
2、自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者
HR如何判断应聘者的稳定性2
怎样在面试的时候判断应聘者的稳定性
1、从应聘者职业规划程度衡量
一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：
若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的.应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。
若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。
即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
2、从应聘者以往个人经历的时间衡量
留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考：
开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。
若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
3、通过心理测试进行评估
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。
但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的准确性;否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。
4、通过心理特征进行评估
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：
首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。
第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。
第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。
5、从了解离职原因衡量
通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
从离任的缘由常常能够理解招聘者的动机、个性，也可由此评价其稳定性。如招聘者的离任缘由是与上司意见不合，这时需求细致理解意见不合产生的背景与缘由、事情经过、结果以及招聘者的态度等，还要评价这样的状况在所招聘的职位中能否有可能发作。
提示
关于职业阅历坎坷或者是才能超强的招聘者要特别关注，一个人的终身假如不断都很顺利，充溢成就和许多胜利记载的话，那这种人常常也可能会继续胜利，对那些 自称是运气不好的招聘者，不管他们解释得如何言之有理，也请不要随便置信，才能超强以及对工作觉得不充实的员工会很快对工作感到腻烦并会很快地离任。
6、从与组织合适度衡量
组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。
面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。
另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。
7、从工作地点合适度衡量
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。
这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
8、了解应聘者对职业稳定性的态度
对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
9、招聘宣传是否夸大
很多企业为了更好的招人在宣传企业时扬长避短，甚至夸大宣传，使应聘者对其有过高的估计与期望，当到岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望也会越大，这种状况可能导致新员工不满甚至使其离职。
所以在面试录用前应向准新员工如实介绍公司的情况，如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等，以提高其稳定性。
10、了解应聘者对公司和岗位的认识
在结构化的面试过程中，一个常见的问题是要问问候选人对公司的了解，对应聘岗位工作的了解和看法。一般来说，抱着试试看目标不明确稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了
