为什么面试者一到面试就爽约？HR在招聘时经常碰到应聘者“约而不见”的问题，刚开始的时候只是觉得是自己缺乏约人面试的经验，后面才知道原因，下面讲讲为什么面试者一到面试就爽约。
为什么面试者一到面试就爽约1
第一、求职者确实临时有事情，但不知道如何告诉hr。
反思：您是否留下，随时可以找到您的电话，我们的方法就是联系信息，建议理由，最好留下直播电话，而不是分机。这两个差异相对较大。如果你不介意的话，你也可以向求职者提供你的手机号码，总之，保持沟通的及时性是必要的。
第二、求职者同时收到了几家公司的面谈通知。经过比较，公司做出了选择，我们公司被淘汰出局。
思考：你被求职者淘汰了，可能是因为求职者还不了解公司的优势和发展渠道。因为在电话里谈工资是不可能的。我们的方法是在会见人力资源部之前进行一次简单的电话面试，向求职者介绍公司的优势和发展前景。
电话面试可以让求职者觉得公司的程序更正式、更严谨，值得花几分钟来换取求职者的青睐。你可以在电话上为公司做广告。
广告成功与否在一定程度上会影响招聘的效率。我们需要提醒的是，这不是一个很长的时间、五分钟和八分钟的工作，而在公司本身就有足够的难度。
第三、求职者还在从事这项工作，这并不明显，如果他有时间就不能去，这并不重要。
反思：他现在是你需要的人吗？我们的方法是，hr可以很容易地理解求职者在电话中的意图，包括职位所期望的薪资情况，求职者的求职角度以及做这项工作的助手。
请记住，在电话采访后，已确定对方无意，或意图不明显，我们的小时不会再预约。招聘与相亲相同，你要求我成为基础。最好关注真诚就业的候选人。
第四、求职者应该首先查看公司的网站，确定他们是否愿意回复。
反思：这表明求职者更关心工作和工作环境，这是件好事。我们尽可能多地与求职者见面，安排检查网站的恢复时间，避免无限延迟，并且没有在预定时间后及时收到反馈。
第五、这不是什么大问题，只是因为为时已晚，或者是申请有点懒。
反思：如何避免这种事情的发生。这种人还在那里，我们考虑招聘吗？一般来说，我们的方法是一个热情的安全提醒，它需要的时间长度，以及面试时间不会设置得太早。
面试迟到的求职者可以判断是否没有特别说明。这不是我们想雇用的对象。不在讨论中。
第六、求职者发现自己面对的太远，主动放弃。
反思：为什么求职者只有在接到通知后才发现这个问题，因为人力资源部门应该在我们发布信息后才会指出公司的位置，而没有在信息上注明公司的坐标。
如果求职者的简历上没有家庭住址，那么在电话面试中询问已经开了一个半小时以上的求职者，并考虑一下应聘者的求职申请是否合适。
为什么面试者一到面试就爽约2
一、面试爽约有那些理由
1、接到几家面试通知，你所在的公司被淘汰
如果是这样的情况，HR就要好好的反思自己，考虑下应聘者是因为什么原因不愿意到你所在的公司面试，是什么薪水待遇差异较大，还是因为应聘者不够了解你所在公司的优势和发展前景。
2、应聘者还在职，对求职没什么意向
HR在电话预约求职者的时候，可以先大致的了解求职者的的意向，包括对职业和薪水的期望，从而开始做功课。
HR要注意的是，如果应聘者已经没有了求职意向，或者说求职意向不是很明显的话，就不要约应聘者面试了，而是把精力放在有意向的应聘者身上。
3、应聘者因为赶不上或者是忘记时间
如果应聘者是因为赶不上或者是忘记时间而没有来应聘的，那么HR要考虑下这样的应聘者你还考虑聘用吗？具体HR在知道应聘者爽约的理由之后，对症下药，这样就会大大减少应聘者爽约的现象。
二、如何提到应聘者的面试率？
1、严格筛选简历，选择适合岗位的`人员。
很多HR其实没有做到这一步，而是比较随意地按自己的喜好通知求职者。很多HR连求职者上一份工作是做什么的，什么学历，现在是否在职都没看清楚就把人家列入通知名单，结果肯定不会很好。
现在网络提供了方面，一点一发，一份简历就出去了，现在很多人投简历都用一个词“海投”。
如果他发现随便投出去的简历也有面试通知，而且这个工作是自己毫无经验的，他们肯定不会去面试。所以，严格筛选简历是对自己的面试工作负责的态度，这一点没做到，应试率肯定很低。
2、多渠道发送面试通知。
HR要确定每个求职者都能收到你的面试通知。现在网络方面了，一个群发短信就搞定了几十人乃至上百人的通知工作，虽然很轻松，但是事实告诉我们，绝大部分的人是收不到你的短信的。
笔者的建议是，群发短信后，电话确认是否收到短信，并了解是否能如时参加面试等，如果电话关机或停机，可发邮件到其邮箱。
通过多渠道的通知，可以确保每个求职人员都能收到你的通知，从而避免了因漏通知导致的无应试。
3、选择合适的面试时间。
据了解，求职者爽约的首要原因就是时间上的冲突。所以，如何选择合适的面试时候显得尤为关键。
我们很多HR一般会提前一天发送面试通知，要求求职者第二天参加面试，但是总会发现有大部分的求职人员还是不能如期应试，特别是在职的求职者更是如此，所以我们要针对不同性质的求职者提前安排不同的通知时间。
针对在岗的人员，可尽量安排的在周末面试，这样就可以提高在岗求职人员的应试率。同时，尽量不要出现上午约下午面试，这样能来的人肯定很少。
4、塑造良好的企业品牌效应。
良好的企业品牌可以吸引更多的求职者。但是好多HR会说自己所在的企业并没有很好的品牌效益和知名度，所以这要求我们在工作中去塑造自己的知名度。
首先，做好自己公司的招聘广告和各种宣传工作，试想今天有两家公司同时要求你去面试，你会怎么选择。
我会通过公司的招聘信息和公司简介来判断我去哪家，哪家更专业，更细致，我就去哪家，所以将心比心，我们要完善我们的宣传工作，尽量做到吸引求职者。
其次就是要做好软件服务，同样是不知名的企业，如果你们很关注、尊重求职者，那么求职者是可以感受到的，自然选择来面试的几率就大大提升了。
5、尊重每一位求职者。
尊重是最根本的前提。择业是双向选择的过程，特别是现在这种供不应求的市场行情，我们更要改变以往用人单位高高在上的姿态，要做到尊重每一位求职者。
记得笔者的一个下属前台文员小兰，只给面试经理级别或总监级别的人员倒水，后来笔者就要求小兰给每一位求职人员倒水，不管对方是员工还是主管，都要一视同仁，结果小兰在后续的服务工作做得很好，获得很多求职人员的好评。
另外，在群发信息或者电话通知时，尽量多用“某某先生、小姐”，不要看人家比你小，年轻就直呼其名，尽量多用“您，请，麻烦您”等措辞，这个细节很多求职者会很在乎，所以要注意。
