HR招聘失败的原因分析，招聘是公司选才的主要手段，然而在顺利招聘了员工，人也入了职，可是第二天却突然辞职，那么该怎么办呢？来看HR招聘失败的原因分析，让你快速解决这个问题。
HR招聘失败的原因分析1
案例背景
小雪最近在为公司招聘行政助理岗，工作职责是负责前台接待，招聘信息刚发布出去，很快就有人来应聘了。
第一位被录用的应聘者入职仅一天就离职了，入职的当晚还和同事们一起聚餐，相谈甚欢，但第二天就没来了，原因是工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。
后来又招聘了一位，结果10天后又主动辞职，从打扮上来看属于家里“有矿”的类型，虽然形象极好，沟通能力强，但有点小孩姿态，喜欢撒娇。
公司招聘行政助理连续两次失败，这一定不是偶然现象，在招聘行为方面肯定有重大问题。
我们梳理下小雪公司的招聘流程：
该公司在招聘行政助理时，主要通过网上发布招聘信息，筛选标准为本科应届毕业生或者看起来漂亮的年轻女性。面试流程：HR初面，总经理复试并敲定职责、薪资、入职时间。合格的来了直接上岗，没有入职前培训。
失败原因
从上面的案例我们能够得知直接影响这次招聘的主要因素为公司的总经理以及甄选的方法和它的招聘流程。
总经理原因分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。
凭自己的喜好的来选择应聘者，没有考虑应聘与公司的文化是否相匹配。对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给HR，他在这次事件应该负主要责任。
甄选方法原因分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。
因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备工作需要的知识，能力，性格和态度。
招聘流程分析：一个公司正常的招聘流程应该是：公布招聘信息→初步面试→评价申请表和简历→选择测试→雇佣面试→证明材料和背景材料核实→选择决策→体检录用→入职前培训→入职。
该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。
公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。如A的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远。这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。
通过测试同样能测出B的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。
入职前的培训对加入公司的员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，
可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。
对策建议
从上面的失败原因分析，可以得到这样一个结论：这个公司没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的。
那么如何建立一个科学的人力资源管理体系呢？大概爆款以下几个方面：
一、做好人力资源规划
人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。
根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求进行预测和人力资源供给进行预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员。
二、做好工作分析
工作分析即岗位分析，全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对组织某个特定岗位的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定岗位说明书和任职资格的系统过程。
工作分析包括两个方面：
工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。
人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。
三、做好人员的甄选
在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。如果选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成“人力负债”。
四、做好员工培训和绩效考核
人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。
绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。绩效考核的目的是掌握员工在完成组织目标中的贡献与不足，作为评定员工升迁、调配、奖励、培训和开发的依据。
五、做好薪酬管理和员工离职管理
通过薪酬水平，薪酬结构和核薪酬形式这三个方面的薪酬管理，来实现人才的确保与维持，改善个人与组织的绩效，控制人工成本。离职管理必须作离职原因分析和离职成本计算，需要设置离职管理的岗位，并配备专业人员，主动管理员工离职行为。
HR招聘失败的原因分析2
招聘失败的10个典型原因
蚂蚁HR员工满意度研究院通过大量雇主访谈发现：
1、招聘错误的人，比招不到人损失更大；
2、很多经理人表示，招聘到好的人，几乎不需要管理。
但在大量访谈案例的结果显示，招聘失败的概率超过40%。
没有成功招聘的保证过程，但是了解你可能面临的障碍和潜在问题可以帮助你避免它们，或者在它们出现时处理它们。现在，蚂蚁HR员工满意度学院和大家分享招聘失败的10个经典原因：
错误1:没有创建准确的工作描述
在你的招聘广告中准确诚实地描述这份工作。如果你不这样做，你就不太可能吸引具备你所寻找的素质和能力的候选人。一份好的工作描述不仅仅是简单的职责清单；它应该从总体目标的角度描述角色，并确定关键的责任领域。
也不要“高估”这个职位，让求职者相信它提供的机会比实际的多。例如，不要暗示如果没有，就有可能迅速晋升。如果你这样做了，你雄心勃勃的新员工可能会感到失望并离开。
错误2:没有考虑从内部招聘
有时候，最好的候选人可能就在你的眼皮底下！
从经济角度来说，内部填补职位空缺是有意义的.，因为这样可以减少为外部候选人做招聘广告的成本和时间。此外，现有员工将熟悉贵组织的流程、价值观和使命。很有可能，他会比局外人更快地“跟上”新角色的步伐。
另一个潜在的好处是提升和培训你自己的员工可以提高他们的士气和生产力。
从内部招聘也可以保护重要的知识，这些知识在人们离开你的团队或组织时会丢失。
错误3:过分依赖面试
有些经理只用面试来评估潜在的候选人，但这是最好的方法吗谷歌高管拉兹洛·博克说，“大多数面试都是浪费时间”，因为面试者可以花大部分时间试图在面试的前10秒钟确认他们对应聘者的印象。
求职者可能会说或做任何事情来获得你提供的工作。考虑给她一个测试或练习，看看她在“工作中”表现如何例如，您可以使用收件箱/收件箱评估和招聘测试来揭示她在计划、组织、优先排序和沟通方面的能力。
错误4:使用无意识偏见
招聘依赖于你的决策能力，这意味着你必须避免无意识的偏见。你可能会无意中歧视某些与你背景、社会阶层、种族、年龄或性别相同的候选人。
不管候选人的哪些特征，接受他们意味着你有更大的人才库可以利用，提高了你为这份工作招募最佳人选的机会。
错误5:雇佣比你不合格的人
在人力资源领域，有一个经典的故事：“‘A’级员工雇佣‘A+级员工’。但是其他人雇佣低于他们技能的人来让自己看起来更好。所以‘B’级员工雇佣‘C’级员工。“c”级员工雇佣“D”级员工。”
一些经理害怕与比他们更自信或更有才华的人竞争，因为他们觉得他可能会对他们的职位构成威胁。但是聪明的经理知道他们需要聪明的人来分享他们的见解，并把他们的优势带到团队中来。
雇佣比你优秀的人可以提高你自己的技能，推动你的事业向前发展。一个值得效仿的好例子是美国著名汽车高管李·艾柯卡，他说，“我雇佣比我聪明的人，然后我会避开他们。”
错误6:拒绝了合格的候选人
拒绝一个资历过高的候选人是很诱人的，或者是因为和上面的错误5一样的原因，或者是因为你害怕她会变得无聊，离开你的组织去其他地方接受更令人满意的挑战。
但是经验丰富、才华横溢的人可能有技能和能力帮助你发展你的团队——即使他们不会呆太久。为了鼓励她忠于你的组织，想想你能为这个杰出的人提供什么样的发展、进步或奖励的机会。
错误7:等待最佳候选人
你的脑海中可能有一张理想员工的照片，但是，当你等待他出现时，你可能会因为让团队长期人手不足而危及团队的生产力。你的团队成员可能不得不承担额外的工作量或加班，这会影响他们的士气。
招聘人员称完美的候选人为“紫色松鼠”，因为它们太稀有了！与其等待一个完全适合这个角色的人，通常最好是雇佣一个能满足你大部分关键要求的人，一个适合你的企业文化的人，一个拥有良好软技能的人。一旦到位，他就能掌握特定工作的技能。
错误8:仓促招聘
好吧，完美的候选人可能不存在。这并不意味着你应该急着只雇佣任何人。慢慢来。想想雇佣和培训一个人要花多少时间和金钱，却发现她不胜任这份工作。你最终可能不得不重复整个过程。
如果必要的话，面试两次，如果必要的话，安排一个自由职业者或外部承包商来担任这个角色，直到你找到你能找到的最好的人。
错误9:过分依赖简历信息
你能在多大程度上相信简历上的信息？蚂蚁HR针对2000多名人力资源和招聘经理进行的一项调查显示，近60%的雇主在简历中发现了谎言。例如，一名自称是建筑主管的候选人在面试中承认，他只在后院建了一个狗窝！
因此，虽然申请人可能列出了优秀的经验和资格，你可能会想检查他们提供的一些细节。
然而，不要把太多的重量放在这些参考上，不管是好是坏。一个人在一个组织的积极经历并不意味着他会自然而然地在你的组织中闪耀。前任雇主的负面评价并不意味着他不会在你的团队中茁壮成长。
正如我们之前所建议的，你可以通过给候选人设置一个与你所宣传的角色相关的测试或练习来发现她是否具备适合你团队的技能。
错误10:对新人期望过高，期望过早
通常，一个新的初学者需要大约三个月的时间才能完全融入团队并开始产生结果。希望她“立即开始工作”是可以理解的，尤其是这个职位已经空缺了一段时间，或者招聘过程已经花了很长时间，但这可能意味着你没有给她足够的时间去“熟悉内情”。
在最初的几周，帮助你的新员工熟悉组织和团队的目标，并在他学习的过程中支持他是很重要的。这通常被称为“入职”让他在第一天感到受欢迎，并把他介绍给团队。让他知道他可以问问题和寻求建议，并安排定期会议，看看他怎么样。
要点
雇佣新员工可能是一个既昂贵又耗时的过程，所以把它做好是很重要的。你想确保你招聘的人是最适合这份工作的人，并且适合你的组织，这样你就不会面临不断的更替。
这是我们列出的10个常见招聘错误：
1、没有创建准确的工作描述。
2、没有考虑从内部招聘。
3、过于依赖面试。
4、利用无意识的偏见。
5、雇佣不如你合格的人。
6、拒绝资历过高的候选人。
7、等待完美的候选人。
8、仓促招人。
9、过于依赖简历信息。
10、对新人期望过高，期望过早。
了解招聘新员工时的潜在陷阱可以帮助你确保组织的持续成功，以及团队的持续快乐。
