企业内训失败原因分析，企业培训的效果影响无疑是巨大的，轻则能力受到质疑，重则让HR丢掉饭碗，关于企业的环节有很多都是需要我们去关注的，下面介绍企业内训失败原因分析。
企业内训失败原因分析1
1、时间原因
首先，本次内训需求是7月8号提出的，而7月23号就要开展内训了，留给人力资源部的时间很短，这是导致老师资源不佳的主要原因。做培训的都清楚，一般的内训讲师需要提前一个月预约，如果要求比较有名的内训讲师，甚至需要提前到两三个月预约，所以，半个月的时间存留下来可以选择的老师资源就非常有限，质量上也不是最好的，这导致本来很适合授课的老师都因为时间早早给预定出去了而无法预约到。
其次，内训时间是定死在7月23号（半年会议后，人员较为集中)，所以导致比较资深的老师无法调整到这一天，自然选择的空间就小了很多。
2、过分追求老师的背景
本次内训，专业培训机构深圳市人力资源开发研究会推荐了3位比较资深的老师，但是都由于没有行业背景和销售经验的背景，而被否决掉了。我的HR 朋友为了想取得更好的培训效果，所以特别强调一定要符合企业背景的老师，所以对研究会推荐的较为资深的讲师都没选择，这也给培训机构一个错觉，一定要找有行业背景的才是最好的，才是客户需求的。
大家都清楚，讲师的行业背景固然对内训会有些许影响，但是这个不是主要因素，最重要的是老师的擅长领域和关注点，与其选一个有相同行业背景的老师来讲他不擅长的课程，还不如选一个没有行业背景但擅长这个领域的老师。
3、无听从培训机构的推荐
我的HR朋友想取得更好的内训效果，所以过分地要求讲师的行业背景，对于研究会一开始推荐的业内资深的老师没有选择，这也是导致内训失败的一个主要原因。大家都清楚，专业的培训机构整天在接触老师，他们非常清楚这个领域里面哪些老师是最好的，哪些是中档的，哪些是比较差的，一般培训机构会根据客户的培训预算来搭配合适的讲师，而不是按客户的想法去选老师，因为有时候客户的想法未必科学。培训机构一般会在不得已的情况下才会按照客户的需求去寻找客户想要的老师，这样就导致选择的老师未必是机构了解或熟悉的，导致老师的水平无法保障。
另外，我的朋友因为想找行业相关的老师，他们自己与很多讲师联系，得到的结果都是没时间。原因有两个，一个是老师确实没有时间，另外一个就是行业的潜规则——很多老师是不接终端的单的，他们只跟机构合作，很多企业的HR想绕过培训机构直接找到老师，以为价格会便宜些。实际上，老师哪怕愿意跟终端客户合作，给的价格也是跟培训机构给的价格是一样的，这就是培训行业的规则。笔者的HR朋友联系了实际上有联系了一位培训机构推荐的老师，自己想跟老师合作，得到的回复是老师没时间，后来了解到这个老师是有时间的，只是不想直接接终端客户的单，而培训机构以为笔者的'朋友没看上这位老师，从而与资深的讲师擦肩而过。
企业内训失败原因分析2
企业的发展取决于员工的干劲，也就是说，只有通过发挥员工的主观能动性和创造性，才能推动企业的发展，对于我们所从事的服务业来说尤其如此。因为很多时候，员工跟消费者是面对面的服务关系，提供的特殊产品--服务，是一个生产和消费同时进行的过程。员工的主观能动性直接影响到我们的服务质量，而这种质量问题一旦产生则很难弥补。
从人的本能上，可以把人性归结为两个基本点，即人都希望最大限度地满足自己的欲求，追求认同度的最大化。按照西方经济学说，因为人性贪婪，都希望少付出，多得到，所以是懒惰的，这就是“经济人”。人为了多得到，愿意有适当的付出，这就是“自动人”。人是焦虑的，所以要消除焦虑，以获得他人的认同，这就是“社交人”。由于焦虑的复杂性，人们消除焦虑的形式千变万化，所以又是“复杂人”。
正因为人都具有惰性，所以，员工不勤奋，领导者具有不可推卸的责任，因为他没有通过管理来充分调动员工的能动性。历史上为什么寒带的国家要比热带的国家发展迅速？因为恶劣的自然条件迫使人们努力工作。而日本、新加坡这些小国发展迅速的原因，也在于地小人众产生的危机感。
要发挥员工的能动性，就必须实行用情：
首先、培植独特的感情文化。具体地说包括三个主要内容：一是在企业内部营造正常的团队氛围。在上下级之间、员工之间营造一种互帮互助、和睦相处、互动沟通的气氛，让员工参与决策企业的大事，让员工充分知晓企业的大政方针。二是尽力解除员工生活的后顾之忧。解决员工子女、家庭及劳动保障等问题，不仅能使员工集中精力工作，而且能为企业树立良好的社会形象。三是实行工作保障制度，如实行尽量不解雇政策，保证法定福利，提供保险、住房及其他各种补充福利计划，对高级经理推行“金降落伞”政策等等，新的劳动法出台企业尤其关注这方面。
其次、创造良好的工作环境。努力让工作的吸引力、工作乐趣等因素成为吸引、留住优秀员工至关重要的因素。许多年轻人为了寻找乐趣而工作，期望工作充满吸引力和趣味性，否则就另谋高就。因而，企业要极力在其日常工作中融入趣味性，努力探究员工的需求从而了解员工的兴趣所在，进而因人、因时、因地制宜地尽量予以满足。
第三、实行公平合理的绩效薪酬制度。必须采取各种量化绩效评估系统，通过公正、公开、合理的途径来评估绩效，将个人绩效与奖惩制度挂钩，还可以多引导，激励方式可以多样化，管理层尽量想方法与员工分享由他们的辛苦工作而获得的各项成就，从而强化员工的敬业精神。
最后、提供足够的企业拓展培训、学习与发展的机会是必不可少的。企业领导者在观念上不要把拓展培训、学习当作一种花费，而应当作一种投资。同时，要了解员工的意向、特长和兴趣，抱着对员工负责的态度帮助员工制订职业发展计划，使其明确自己的发展方向，使每个员工都有继续发展的台阶和空间，满足员工发展的需求，帮助员工成功。
