降低员工流失从关心开始，一个成功的企业是能够留住员工的心的，所以想要成为成功的企业就必须抓住员工的心，降低员工流失的频率是非常重要的，以下分享降低员工流失从关心开始。
降低员工流失从关心开始1
近年“员工流失”是让中国中小企业的经营者和管理者最为头疼的问题。就这一问题易中公司董事长宋新宇博士给出了解读，宋博士经过多年来对中国中小企业、成长型企业的研究发现，在企业发展的四个阶段（即创业期、成长期、成熟期、衰退期)成长期是除了衰退期之外企业员工流失率最高的阶段。在企业成长阶段，公司的销售收入和利润快速增加，人员迅速膨胀，企业的经营思想、理念和企业文化开始形成，与创业初期的企业状况相比发生了巨大变化。在有关部门发布的员工离职调查中得出，迫使员工离职的5大诱因：
企业员工对公司整体不满
成长和晋升空间有限
薪资收入低于市场同比
部门工作氛围不好
顶头上司不值得跟随
以上5大问题看似是整个公司的问题，但从另一个角度来看却来自企业的各级管理者对于员工缺少关心。如果各级管理者关心员工，就会创造出比较好的工作氛围，这样即使员工收入普遍不高，他们通常也不会马上选择放弃；如果各级管理者关心员工，员工收入大大低于市场的问题就不会一再被回避，即使公司整体上没有实力普遍支付更高的工资，也可以通过设计合理的绩效管理的办法让能干的人得到更多的收入而留下，而有实力的公司只要正视这个问题就很容易解决；如果管理者关心员工，就会主动培养自己的员工并从公司争取资源帮助他们成长。企业的管理者只要掌握关心员工的三大准则便可降低员工流失率。
准则一：上下看齐 员工领导两头抓
企业的管理者不能只关注自己的个人晋升，员工的利益和员工的角度被系统地忽略了。但这样“只向上看不向下看”的后果其实对管理者自己很不利：对员工关心少导致员工的.问题得不到解决；员工出于无奈选择离职，管理者不得不重新招聘新人，重新为新人做培训，同时不得不承受新人不到位给自己带来的巨大压力。更为可怕的是：因为担心新人像离开的人一样在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入为新人做事，以致让这个本来就已经很糟糕的恶性循环更加严重。最终的受害者当然还是管理者自己。
准则二：杜绝老好人 不当领导派
作为公司的管理者，尤其是管理新手很容易走两个极端：要么做老好人，只为自己舒服而处处迁就员工；要么做“领导派”只关心领导关心的事情，不关心员工的利益。其实两个极端最终都对企业的管理者不利。“老好人心态”其实是一种不负责任的心态，一个只想当老好人的管理者是不能帮助下属成长的。“领导派”的问题更为严重，不关心自己的下属怎么能够得到下属的支持与协助。其实企业的管理者要明白关心员工其实最终是在关心自己。
准则三：平衡“三维期望”
管理者都应该关注三个维度：公司的期望是什么？员工的期望是什么？自己的期望是什么？只有三个维度都关注到了并且找到之间的平衡，才能把事情做好。只有公司和员工的关切都照顾到了，才会有第三个关切得到照顾，也就是我们自己的关切。只关注自己利益的人是自私的，但只关注公司和自己利益的人还是自私的，只有同时关注员工利益，公司利益和自己利益的人才是真正负责任的。因为关心员工的结果其实是关心管理者自己。（文/《易友》)职场贴士：不要害怕在必要的时候做的领导者，因为那并不是坏事。比如一个好员工退休了，组织一个告别派对；有同事被提升，开个祝贺会。自告奋勇，别人马上会喜欢上你。
降低员工流失从关心开始2
一、审视公司是否存在晋升空间
一般来说，员工年龄在26-30岁期间，离职的可能性最大。这是因为他们正处于职业上升期，发展空间、晋升机会都是他们的首要需求。假如公司的基层员工大多是在这个年龄段的话，就需要审视企业的培训机制及上升通道能否满足员工对职业发展的期待。
二、薪酬水平是否缺乏竞争力
岗位与薪酬水平是否对等，这也是留住员工的取决因素。比如技术、销售这些流动性比较高的岗位，市场上的供应相对不足，因此对于这部份岗位来说，薪酬是一个影响非常大的因素。如果是这类型人员的流失率比较高，那么加强公司的薪酬竞争力就是关键了。
三、团队的凝聚力是否足够
总是觉得工作效率低下却又无从下手;公司天天开会，问题还是处理不完;有能力的不好好干，而刚刚培训出来的又要走……如果你的企业存在这些问题，有没有反思过团队的凝聚力是否足够呢?培养员工的归属感，令员工对企业产生“家”的感觉，始于建设团队凝聚力。
领导人可以通过以下的途径，增强团队凝聚力：
1、 没事找事。意思是在工作空档期内，适当给成员安排一些任务，锻炼他们成长，此时需鼓励大家自动自觉去完成任务，锻炼各人的领导力。注意不要硬性安排工作，而应提前作出工作计划。
2、 成为导师。当成员在工作中出现错误时，领带人应在第一时间指出：问题出在哪，应该如何解决，担当起导师的角色。其次，要把控好每项任务的过程，将有效的工作方法和经验传授给团队的成员，让他们经常每天都有收获，每天都能成长。
3、联谊聚餐。可以进行生日聚餐及联谊聚会等，从而更好地了解成员的各个方面，增进彼此的关系，推动团队凝聚力上升。但不要只是简单的聚餐，在进餐的过程中要多慰问，多交流，多传递正能量。
四、是否做好了离职访谈
实际上，离职面谈和心理咨询有一些类似，都是要让对方把内心真实的想法表达出来。因此在离职访谈中，HR要做的最基本一点就是站在员工的角度看问题。此时需结合前期的了解，同时运用开放式的问答方式，将离职原因范围进一步缩小，最终得到真正的答案。此外，在离职访谈中，留给员工缓冲的时间，多找机会面谈几次，挽留的几率会更大。
但如果员工的去意已决，与其挽留，倒不如潇洒放手，还可以提供一些参考意见。在员工离职后的时间里，也能保持联系，甚至可以对优秀的人才提供回归的机会。说不定哪天，TA就回来了呢!
挽留员工，代表着节约成本，创造价值。只有企业留住了核心的人才，它才能持续吸引更多的人才。因此，降低员工流失率是企业获得长远发展的立足点。
