怎样提升自己的面试通过率，在职场上有很多东西都是我们要多多注意的，无论做什么都要掌握好分寸，不拘小节才能够进步，求职的过程中要注意一些小细节，怎样提升自己的面试通过率，职场上的那些事。
怎样提升自己的面试通过率1
01、自备简历
先强调一下，自备简历非必选项，但是是一个讨喜的做法。以此为背景，你是不是就更能理解，有的公司会要求你自备简历这件事了，一般是大公司会主动要求你自备简历，据我所知腾讯就有要求自备简历的先例。HR真不至于为了抠一点油墨纸张，要你自备简历。极大可能是因为，ta打印一次真的不容易。所以自备简历，遇上没打印机用的HR，真的能博得好感。我经常能遇到自备简历的求职者，能明显感受到他们对这次面试的用心。当然不是说，不自备简历的人就是不用心。
02、带一份作品
从新媒体运营的角度出发，我认为所有应聘新媒体的人，都应该带一份作品。尤其是在自己简历中，已经提过自己新媒体相关经历经验的时候，更应该附上一份作品。求职者在简历中写的：有较好的的写作能力，较好的沟通能力，对这个岗位有热情等，但blablabla的所有东西，都不及一份作品有分量。作品不仅能直观展示你的诚意，还能印证你简历中提到的种种亮点。我遇到过这种情况：
简历中写道自己运营公众号，有多少粉丝，写过多少文章，罗列了几个数据。
03、对简历足够熟悉，对答如流有逻辑
我们每天都在和别人讲话，很少会有人会跟我们说：
你讲话逻辑上有毛病，你讲话罗里吧嗦没有重点，但是面试不同于日常讲话，面试时你的表达能力，甚至能决定你是否能得到这份工作。回想一下自己的面试经历，表达的时候是否经常欸欸啊啊半天，都讲不到一句重点；常说“我记得好像是... ”、“当时应该是... ”、“我不记得具体的数字了，但是... ”；当问到你的实习成果时，扯半天也只有一句“我学到了很多... ”，但是具体学到了什么，表达不出来。这些都是对自己简历不熟悉、并且表达欠缺逻辑的表现。
04、总结
以上三方面，都是我和HR复盘了近期的面试后，总结出来的。
除了第二点，做调研报告，需要多下点功夫以外。第一点和第三点，真的太简单了。而且就算你调研报告做得不够好，起码能传达出你的态度，都是好事。
有时候我会很诧异，为什么有的求职者，能给我这么多惊喜，有的求职者，表现可以那么糟糕。明明大家都是差不多的年纪，差不多的经历。
其实说白了，就是你用心与不用心的区别。
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1、拥有较好的仪容仪态。良好的仪容仪态主要通过两方面来实现，一是得体的穿着打扮，二是恰当的言行举止。个人的仪容仪态，将决定面试官对你的直接感觉。所以，要注意好自己的仪容仪态，将大大提高面试官对你的好感。
2、展示个人的内涵素养。有内涵，好素养的人，没有人不喜欢。面试乐见的是那些温文尔雅，彬彬有礼的人，乐见的是那些说话富有内涵，让人感觉到很受尊重的人。
展示你的应职技能。这点是考官最重视的一点，因为技能直接决定具体的办事能力。单位招聘的本质，是挑选能办成事的人才。
3、做针对考官提问的准备。面试会涉及很多方面，考官提问就会很广，所以必须是要有一定准备才能应付的。有时候考官虽然对你的印象不错，但你却确实无法从容回答考官抛给你的问题，这将对你最终的成绩造成重大不利影响。
4、表达你对该职位的热爱。这点考官也会重视，只有那些热爱岗位的人，能能长期的做下去。企业都很重视人事的稳定，职工做得越久，就会越熟练，对企业的贡献就越大。所以，请要保持一颗热情的新，上进劲。
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1、深入洞察业务部门的刚性需求
很多HR朋友会认为，公司已经做了工作分析，也有了标准的岗位说明书，我们就按照岗位说明书搜索候选人就行了。
其实，这是非常不专业的做法，因为组织是动态变化的，工作分析的结果只适用于过去某个时间段里，随着业务战略的变化，业务方向的调整，内部分工的持续优化，很多时候岗位说明书不能代表实际的岗位需求缺口。
我的操作方法是，业务部门每提出的一个新需求，我都会拿着之前的岗位说明书，和业务负责人再沟通一次，看有没有需求变化。
同时，要关注业务部门的的隐性需求，比如性别、年龄等，有些时候业务负责人可能不会一开始就告诉你他想要什么样的人；而是在你推荐了几个候选人之后，才会告诉你他的内心真实想法。所以，聪明的HR知道推人的时候，先推荐1-2个做下试探，通过试探找到业务部门真正的内心想法，再快速的调整搜索方向。
另外，HR还必须深入洞察业务趋势，看到未来半年甚至1年的变化趋势，只有这样，HR才能从更高的层面理解业务部门的用人背后的逻辑，从而更好在用人上达成一致。
2、简化面试流程，减少过程损耗
很多公司喜欢多轮面试，搞车轮战，一个朋友和我说，当年去阿里巴巴面试，前后经历了7轮；不可否认多轮面试有助于我们更好的甄别人才。
但，如果你的公司不是像阿里这种强势雇主品牌的话，我的建议是尽量的简化、高效；因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单、直接。
简单直接的面试中，通常会采用电话面试+联合面试+终试的三轮流程：
首先，在电话邀约中，HR必须和候选人做一次简单的电话面试，重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等；其次，HR尽量的和业务部门一起进行面试；这样的好处是，HR能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面，当出现分歧时，也更好的沟通和达成一致；同时，HR也可以在面试的过程中，更好的理解业务需求。最后，根据需求，安排相关领导进行复试(终试)。
3、授权面试资格，强化面试官队伍管理
我们还会发现，在一些公司里，对于面试的管理工作做的很粗糙，几乎谁都可以担任面试官，在面试过程中也经常出现不专业、甚至不尊重候选人的情况。
其实，面试本身一种公司专业能力和雇主文化的体现。目前很多人力资源专业化水平较高的公司都已经在实行面试官队伍的专项管理。通过面试资格授权、面试官定期培训、交叉面试等方式；力求打造一支专业能力强、综合素质佳的面试官队伍。同时，对外呈现专业的企业形象。
一场优秀的面试，其实一次好的雇主品牌广告。
4、善用专业化工具，促成共同认知
目前的人力资源测评工具已经非常专业了，对一些通用类岗位、技术类岗位、管理类岗位，我们完成可以借助人才测评，完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。
这样做有一个很大好处，就是尽可能的缩小HR和业务部门对候选人的认知差异，将差异范围缩小在软性素质方面，从而更好的达成一致。
5、做好记录，持续优化
这是最容易做到，也是最容易被HR们忽视的一点。很多业务领导面试完了之后，一句话不合适就把HR打发了。等到下一次HR推荐人的时候，你还是不知道为什么又被pass了。
