管理者如何做好角色定位。在职场上，身为一名企业的管理者，我们要清楚的认知怎么做好角色定位，这样才能更好的管理员工。接下来就由小编带大家一起详细了解下管理者如何做好角色定位。
管理者如何做好角色定位1
明确你角色所希望的位置
在你扮演管理者这个角色时，你需要明确自己的希望，明确在你现在的位置你能否创造出更大的财富与价值！
反思位置的责任
你需要反思在管理者这个位置上你的具体责任是什么，你该怎样去承担这份责任。哪些是你的义务，而哪些又是你的法律责任！
加强你的支援
作为一个管理者，你肯定需要经常跟有关部门接触，而这些部分的管理者就是你的支援。当然，家人，朋友，上级的支援也是尤为重要的！
培养你的忍耐度
任何岗位，任何位置都不是一帆风顺的，管理者也是如此。虽然你是管理者，管理着下级，但忍耐度还是不可缺少的，在承担职位的责任的前提下，忍耐度尤为关键！
明确指导者身份
作为一个管理者，在面对下属时，更多的要以一个指导者的身份去与他们交流，可以说，对大多数人来说，管理者就像一个灯塔，指引着他们前进的方向！
尝试鼓励者角色
对下属来说，来自上级，来自管理者的鼓励是很重要的。这能有效激发他们工作的热情和动力。因此，作为管理者，就需要时不时以一个鼓励者的身份去鼓励下级。
管理者如何做好角色定位2
一、学习《管理者如何做好角色定位》的感想：
通过学习，我深刻的理会到，管理其实本身就是一次角色饰演的过程。对于今后的管理工作的意义在于：
1、管理就是扮演一种角色，即管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础。对于今后工作的指导意义在于，我们作为管理人员，需要明确管理的角色，如讲课中提到的，管理的要点在于，要管而且要理。我们在实际管理工作中，有时候注重了管的职能，却淡化了理的职能，尤其是在对待年轻职工的管和理的结合度上，有时候会简单化，通过学习，我们意识到在实际管理尤其是基层管理中，理的分量应该有所偏重，尤其是在零售行业。
2、定位。我们体会最深的就是，定位在于什么位置的干部做什么位置的事情。管理者不能把自己高高在上，只听汇报不去实际调研，脱离实际工作；但是也不能够越权去做下属的工作。这对于我们来讲是比较有现实意义。有些时候尽管我们的出发点是为了工作，而对一些工作大包大揽，虽然整体上加快了工作流程，但是对于员工的业务技能提高却没有明显的意义。所以，我们对于定位的理解一方面在于不能够越位行使权利（对上），更多的则在于给下属员工留足空间，让他们的发展和进步能够通过职位设定得以迅速提高。
3、原则和情面。在此次讲课当中，我们对专家所举的一个案例特别有兴趣，就是一个女孩子迟到，上司不允许他同乘自己的车上班的案例。我们经常遇到这样问题，事情说大也大说小也小，我们就在于原则和情面之间的度量。有些时候，我们对员工的一些细节问题总觉得不便于开口，倒不是出于老好人思想，只是觉得，事情那么小，追究起来是不是较真。但是，通过案例和专家的讲座，我们注意到，对于一些看起来不起眼的事情，可能对一个员工来讲是终生受益的事情，放任原则，反而是对员工的不负责任。
4、80/20原则。80/20原则的利用，可以说能够适用方方面面。在管理实践中，我们能够抓住影响大局的20%数量的事情，就足以稳定局面，开拓创新。如果我们一叶障目，仅仅把重点放在数量80%但是效果或者作用职能在20%的小事情和琐碎事情上，可能真的会导致我们管理的脱节和僵化。所以，我们经常讲创新，管理的创新在于，如何创新的把握数量上占20%的工作细节，从而依靠这20%数量但是效果80%的工作进行有机组合和创新。
二、对于今后工作的指导意义。
1、各岗位的.正负激励相对完整。从目前来看，我部门的负激励政策比较规范，也比较容易识别，但是对于正激励的东西偏少。比如，对于普通员工的各类物质奖励、精神奖励、职位晋升、有价值的培训等等。正如专家所说，激励是包括正负激励，我们对于一些正激励要从长远的角度看，要从竞争的角度看，要从以人为本的高度看。
2、建立公司的文化阵地，努力打造有**特色的企业文化建设系统。管理说到底，是一种信息的流通和传达。我们公司从企业文化的角度来看，还不是十分完善。建议公司从战略的角度，迅速组织考虑企业文化系统工程的开展，作为先锋部队，企业文化的宣传阵地应当率先建立——即创立企业内刊。一来，通过企业文化内看，传达公司高层的声音，通过其副刊，反馈员工层面的呼声和思路，从而形成直面的信息互动沟通。有了宣传阵地，其他的相关职能和体系逐步完善和建立，最终，用文化来强大企业，从而为建立一个百年老店打下坚实基础。
3、管理和服务的准确定位。管理和服务在某种程度上是对立统一的。我们不能够忽略管理的服务定位。即，管理是管理什么，是给下属和兄弟部门提供方便的，是给领导提供参考意见的。这是管理，也是服务。但是，对于一些职责所赋予的带有负激励效果的条目，我们仍然不能忽视，即服务的管理定位，服务不是跪求妥协，不是一味的好好是是，不是充当老好人。那么在公司上下应当形成这样的风气，即多管一事比少管一事的要得到的正激励多，不能够形成大家都不愿意出头，不愿意“多管闲事”的局面。“万马齐喑究可哀”，要能够形成一个平台，把管理和服务统一在一起，把上下的心通过情感和文化的认同凝聚到一起，这样才能够打造一支战无不胜的队伍，才能够在市场上所向披靡！
4、现场管理的科学性和亲情化。从许多现实的例子来看，我们的现场管理无论是从处罚力度还是从要求的严格程度上，在我市四大卖场中是最柔和的。但是，在这样柔和中，有哪些得到了职工的认可呢？我们建议，现场管理方面加强科学性的规划和专业性的打造。科学性，即管理的科学性，管理不是约束，是对职责的区分，同时是对未来职业生涯的铺垫，从这个层面上讲，制度管人是最合适的，让每一个角落里都有制度，有了制度还有让每一个营业人员知晓，并形成定格的一言一行。对于一些特殊岗位和关键岗位，还要坚持以人为本的总体思路，发挥一些员工的个性化形象，通过一系列的传帮带形成一种上进的潮流。亲情化，要求我们的管理人员需要率先垂范。在某地的百货店，每天开门前，值班经理率领干部在职工进口处欢迎员工并点头致意！我们可以试想，受到尊重马斯洛需求理论中的较高层次需求，每天面对想自己致敬的管理人员，那种尊重，那种刺激是如何强烈的影响着他们，他们会以更加饱满的热情面对顾客，面对工作。亲情化不是仅仅停留在语言层面的，更多的则是渗透到行动当中！
