如何管理消极心态的员工?言要知道一个企业里可能80%员工都会存在消极怠工问题，所以这个歌可以说是管理者的最头疼的事情之一了那么如何管理消极心态的员工?下面一起来看看。
如何管理消极心态的员工?1
要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在？
1、 认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意、
2、 认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样、
3、 企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督、
4、 员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感、
5、 企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生、
6、 员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延、
7、 企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下、
8、 企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能、
9、 企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能、
10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护、
明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：
（一）要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机、
1、如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问、
2、评估你自己和员工的积极程度、
3、运用说服和影响力来激发下属自我激励、
4、确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助、
5、记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易、
（二）创建激励
在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的.工作环境是否符合人性需求、
1、确信员工了解他们的角色和重要性、
2、把握每一个机会展示你的能力、
3、借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格、
4、不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定、
5、如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机、
（三）帮助员工发挥最大的潜能
拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现、
1、将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好、
2、初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎、
3、对你的同事和员工要有自己的评价、
4、尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度、
5、记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的、
（四）奖励成就
运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争、
1、尽早提拔有能力、年轻一点的员工、
2、尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能、
3、利用特遣部队发掘最优秀的员工、
4、利用每一个机会去宣传品质和实践提高、
5、在实行重大改变时，同时也作些小改变、
（五）规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度、
严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助、
（六）尊重和信任员工的企业文化，引导员工和企业共同发展，实现情感激励、
企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩、
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了解员工消极情绪的来源
对于很多员工的消极情绪，也是需要管理者首先做一个调研，为什么他们会有这种情绪，是源自于公司还是来自于家庭等等，搞清楚才能够解决问题。
分析企业薪酬分配是否合理
不同的企业也有不同的薪酬管理制度，如果薪酬的不合理也有可能导致员工消极怠工，应有的补偿没有，自然也就失去了工作的动力。
制定激励机制
员工的消极情绪，还是需要企业的政策来鼓舞士气，只有保持激励地态度去让员工发挥才能，才能够真正帮助企业更好地利用人才做更多有价值的事情。
重视员工的个人发展
对于企业来说，自然是希望拥有越多的人才，因此，重视员工的个人发展，不仅能够改善员工消极怠工的情绪，而且还能够帮助企业带来更多的业绩。
重视给员工的承诺
一个企业千万不要随意地许给员工承诺，但是因为某种原因而不兑现，这样只会让员工丧失对企业的信心，从来出现更多消极的情绪，影响个人及企业的发展。
不管是对于企业还是员工来说，消极的状态都会阻碍前进的脚步，作为企业的管理者应该及时找到对策，做好相关地补救整改工作，这样才能够真正将企业的发展之路带上正轨。
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如何与消极员工沟通？
承认尴尬。经理可以让员工知道他们正在提供难以讨论的反馈。那样的感觉只有人类。
保持结果导向。诸如“我提出这个建议是因为您必须解决此问题才能在工作中取得成功，这很重要”。
强调积极。突出显示当人们改变破坏性行为时可能发生的美好事情是一个好主意。另一方面，如果该人保持挑衅，则在其态度不变的情况下强调负面结果也是有效的。
延迟与态度不好的员工进行沟通是人的天性，但这只会使情况变得更糟。我们需要积极地去友善沟通解决问题。
处理冲突的建议：
请具体说明您要的内容。在讨论特定行为问题时使用通用术语是错误的。例如，一位经理说：“我不喜欢你的态度。我要你改变它。” 那是很安全的，但可能有任何意义。
相反，经理应该说：“当您在背后谈论客户时，这对您没有帮助。这会毒害其他客户的服务态度。从现在开始，如果您不能说支持客户的话，请不要说任何话。”经理应该尝试收集员工过去所说的负面言论的具体示例，并在讨论中使用为了清楚。
让他们发泄。一旦经理通过讨论特定的行为，其他人很可能会感到需要发泄甚至进行防御。为了避免让人觉得自己站在证人席上，请让他们大声疾呼。这将帮助他们感到被听到–因为他们被听到了。然后将对话引导回所需的结果。
尝试使用“我们”。努力弄清这个问题对于每个相关人员都是一个问题。经理可以从说“我们有问题”或“我们需要改变”开始。这可以帮助人们意识到举止重要，无需指责。
避免过度使用“您”。将所有责任都放在员工身上是一个无法逃脱的对话性黑洞。不断使用“您”一词，如“您态度不好，每个人都知道”，这是打架的邀请。相反，请尝试“我们需要谈谈您的态度。” 这里的重点是，虽然可以使用单词“ you”，但以负面的方式不断使用它会终止对话。
避免使用“但是”和“但是”。一些经理认为，如果他们称赞领导，就更容易涉足这一问题。谈话看起来像这样：“您做得不错，但是……”然后经理降低了繁荣期。这常常激怒人们并使他们思考，“他为什么不能只说积极的话而离开考虑将“和”替换为“但是”和“但是”，对话可能会更加顺利，例如：“您做得很好，我们需要谈谈如何让您表现出对客户的更多尊重。”
感觉好像不必填补沉默。在紧张的情况下，经理可能会试图填补对话中的每个空白。别。平静时保持沉默。有义务让其他人填补沉默。令人惊讶的是，管理人员无需问任何问题即可获得……只是保持沉默。
