如何处理消极员工

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如何处理消极员工？相信每个公司都希望自己的员工是激情满满的，如果员工总是有消极的态度不仅会影响到自己的工作也会影响到别的同事，下面小编分享如何处理消极员工？

如何处理消极员工1

案例描述：

公司销售部经理去年被挖走了，岗位一直空缺，为了保证稳定性，计划内部提拔，所以从部门里选定了一名业务骨干小李，让他代理经理的职责。不过考察了一段时间后，发现小李虽然业务能力出众，但管理能力有限，不适合担任部门经理，只能另外招聘一名经理。

新部门经理上岗以后，小李情绪开始变得消极，只能勉强完成本职工作。他进公司时间很久了，在内部人际关系还不错，现在由于心里不满，有过私下散播谣言、并且组织其他同事抵触的行为，导致新任经理工作不能展开。

案例分析：

情况是这样的：销售经理空缺——内部提拔业务骨干——业务骨干管理能力欠缺——空降经理——业务骨干情绪严重，对公司影响恶劣。

对于这种情况，可以采取两种手段：

一、怀柔政策

小李这样的业务骨干一般都是直性子，倔脾气，江湖义气重，考虑问题比较简单。他可能也明白自身的缺陷，但在这个缺陷的弥补上没有外人来帮助他。通篇案例没有看到培训的介入与上级的指导，而且角色转换都很突然，他具备什么能力需要提高什么能力没有人告诉他，他或许意识得到，但是面子上过不去。

出于这方面的考虑，可以找人跟他聊聊，如果HR跟小李相熟，这些话由HR说，但如果不熟，那就请总监或者其他职位比小李高的领导跟他说。跟他说明考察结果，他要升职所欠缺的管理能力，让他明白新经理来了以后的好处，比如这样说：“小李啊，不是我说你，你来了公司这么久，怎么就看不透呢?你是公司的业务骨干，做业务的能力那是没话说的，现在新经理来了，你把握机会偷着学着点，把管理的东西学个透，你升职还远吗?”诸如此类的话。

二、铁腕处理

留得住员工的人，但留不住他的心，这样的人才，不留也罢。何况是对不适宜企业发展、价值很难发挥的员工呢?如果小李还是继续闹下去的话，公司一方面要抓住他违规违纪的证据，另一方面应该及早的与小李进行坦诚沟通，使其认识到企业与自己的职业发展已经不匹配了，企业可以帮助他或者是建议他找到自己发展的行业，能够给自己一个明确的.定位，尽早的找到适合自己的企业或工作(其实就是劝退)，这也是一种双赢的结局。

使用这个方法的时候要先安抚那些已经被小李影响的员工，让他们明白抵触新经理不仅会影响部门工作的开展，还会影响个人的发展，比如升职加薪等(这些都是可以在谈话过程中暗示的)，不能因为小李的人际关系好，带跑了一大半人，那就威胁到公司的市场了。

如果第一个方法就能让小李收拾好心情，重新做好本职的工作，消除之前的负面影响，那是小李和公司的双赢，但若小李油盐不进，那就只能采取第二种方法了。

另外，HR在采取行动之前，可以借此机会考察新经理的管理能力，毕竟收服手下的员工也是一个管理层的能力考核范围之一。先看看新经理有何作为，如果他可以解决，自然好，如果他不能够圆满解决这个问题，那对于这个新经理的考察也要重新做个评估了。

如何处理消极员工2

如何解决员工消极工作的问题

了解员工消极情绪的来源

对于很多员工的消极情绪，也是需要管理者首先做一个调研，为什么他们会有这种情绪，是源自于公司还是来自于家庭等等，搞清楚才能够解决问题。

分析企业薪酬分配是否合理

不同的企业也有不同的薪酬管理制度，如果薪酬的不合理也有可能导致员工消极怠工，应有的补偿没有，自然也就失去了工作的动力。