标准工资怎么计算，工资作为一种企业管理工具，既可能是保健因素，也可能是激励因素;工资的因素特征及其激励作用，不仅仅取决于工资水平，而主要是由工资形式决定，那么标准工资怎么计算？
基本工资计算：日工资=月工资收入÷月计薪天数；小时工资=月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
具体工资分配方式和工资水平由用人单位在不违法的情况下自主决定。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的.工资。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》第三十六条
国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
工资计算依据及方法
一、法律定义
1 、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天休息日 -11天法定节假日250天
月工作日：250天÷12月20.83天/月
2、 日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定法定节假日用人单位应当依法支付工资即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此 日工资、小时工资的折算为
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷ 月计薪天数×8小时。
3、计薪天数
月平均计薪天数365天-104天÷12月21.75天
适应加班工资的'核算及补偿
加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数
月实际计薪天数=当月出勤天数+法定休假日
月计薪天数=应出勤天数+法定休假日
出勤天数比例=21.75/ 当月应出勤天数+法定休假日
法定休假日休息否则另算加班费。
4、计薪日
计薪日是指出勤天数及法定假日平时休息、周末休息不计工资不属于计薪日
一、说到薪酬结构设计，主要包括四个部分：
1 固定工资部分
最常见的就是基本工资，很多企业和新员工签订的劳动合同中，都有这一项基本工资的规定。
基本工资可以根据企业规模、岗位类型、员工职级等，设置不同标准。
成熟的公司和HR，会在这方面做了充足完善的规划。
2 浮动工资部分
形式主要有绩效工资、计时工资、计件工资、奖金、提成等。
对于销售行业或者是车间制造业，这类工资会比较常见。
除此而外，这里的奖金，需要说一下。
奖金相对来说比较灵活，一般对超额完成任务的员工进行发放。
比如房地产销售、汽车销售、网约车平台等，超额完成业绩，企业就会给与奖金，浮动比例很大，员工们一个月的工资会是以往的好几倍。
3 津贴补贴部分
这是继工资、奖金外的一种额外现金形式，
常见的有生活补助，不常见的有淡季补贴、物价补贴、技术补贴、特殊岗位津贴等。
虽然补贴方式种类可以很多，但是比较考验HR的设计水平。
4 福利部分
说到这，很多人可能就会想到过节礼品、礼品卡等。
这类福利可以是现金形式，也可以是礼物形式，发放周期不尽相同。
像有些企业会把员工休假放到福利中去吸引人才。
比较老练的，会把这部分设计得很诱人，
像销售岗位虽然基本工资很低，但是凭借着福利的吸引，也会有很多人才加入进来。
二、说完了薪酬结构设计，再给大家分享3种薪酬结构策略：
1、高弹性模式
高弹性模式是说基本工资很低甚至没有，靠浮动工资主导，
这是一种高激励性的.薪酬模型，
员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效。
像销售岗位中卖保险的，月入几万不是梦~
2、稳定模式
稳定性很强的薪酬模型，员工的收入非常稳定，不用考虑太多挑战性很强的事情，守好本职就能获得全额的薪酬。
悄咪咪说一句，大多数HR和行政小姐姐就是这种模式。
3、调和模式
说到调和模式，言下之意就是可以随时调整。
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，
这种模型可以以激励为主，也可以以稳定为主。
以上三种模式，
在各大企业中都有相应的实施，
但不管是哪一种，
只要符合企业和员工的良性发展，那就是好的。
希望本文能够给HR朋友们关于薪酬结构设计带来一些启发。
基本工资和绩效工资的比例
核心内容：工资、劳动报酬均为法律术语，分别出现在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动监察条例》、《实施条例》等法律法规中。
实践中工资与劳动报酬被广泛使用，那么二者究竟是同一个概念的不同表述还是存在差异的两个概念?本文从劳动法律的规定入手，试做抛砖之言。
一、工资的`定义及构成笔者查到关于的工资定义有三，一是《关于工资组成的规定》第三至第十条，其中规定工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。
二是《工资支付暂行规定》第三条本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
三是《关于贯彻执行若干问题的意见》第53条劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬
