不得不吐槽求职者眼中的极品HR，在求职面试的过程中很容易碰到这些问题，完成本职工作才有其他进步的可能，在职场上跟着前辈大牛可以学到很多东西，不得不吐槽求职者眼中的极品HR
不得不吐槽求职者眼中的极品HR1
不耐烦的招聘人员
“冰糖雪梨”在网上看到一家颇有名气的港资企业，我就打电话过去，刚开始接电话的不是人事部的，在得知我是求职之后，MM很热情的帮我转电到人事主管那，在一番解释后，HR就让我发英文简历过去，说上司看不懂中文，也不会说中文。我就让她留个邮箱，结果这位HR报个邮箱地址都报的结结巴巴的，实在是没听得太清楚，就想跟她再核对一遍，还没对几个字呢，这位奇葩女，极不耐烦的吼了句，算了算了!还没等我反应过来，她就猛地挂了电话!
职位不提公司保密
“土豆”昨天接到一位很极品的HR的电话，因为我最近没有在网上投递简历，就问他怎么知道我电话，是哪家公司的，要招什么岗位的人，结果那边回我：“我是哪家公司的HR你不用知道，我们自然有办法知道求职者的联系方式，我看过你的简历，觉得你的经历很合适才打电话给你的，你一个求职者哪来这么多问题!明天来公司自然就知道了。”
科技公司卖皮鞋油
“joy不是玩笑”上个月初进了一家科技公司，说好了是软件开发员，结果不出一个星期，那些所谓的行政人事部的同事就带着我们一批新人去写字楼卖鞋油，还要去广场摆摊擦皮鞋!现在好多公司都是挂羊头卖狗肉!公司名倒好听，但实质谁知道是干嘛的!
对恋爱史刨根问底
“你有男朋友吗?”“没有!”“为什么呢?看你条件也不错。”“这个跟工作无关吧?”“随便问问，那你是没恋爱过吗?”“刚分手。”“为什么分手呢?”这段对话里的两个人不是在相亲，而是面试。“声声慢慢”很费解，“这是HR吗?我的私生活和你有关系吗?”
面试结束的时候，HR还来了句“我们公司有很多优秀的男青年，你可以考虑下”。她很无语地走了。
控制欲强盛的极品
我是做人事的，上级领导就是面试我的HRM，面试的时候觉得她还挺不错的，但是!进去了才发现一切是表象!这位HRM40岁未婚且没有男朋友，性格乖觉多变，脾气难以预测，且控制欲极强。我们都是坐在一个办公室里的，所有人员只要走出办公室都必须向她汇报后方可执行。有一次我去洗手间，大概五分钟我回来以后就被批了一顿，讲上洗手间也需像上级汇报，不然领导都不知道你去哪里了!
不得不吐槽求职者眼中的极品HR2
面试技巧
性格测试测什么
在供大于求的市场中，企业用人自然就变得更加精挑细选，从而使得求职步骤复杂化，笔试、数轮 面试 、情景模拟、逻辑测试、性格测试等不一而足；而求职者，不得不过关斩将，险象环生。
记者从多家公司了解到，企业引入的性格测试测评工具，有MBTI麦氏模型人格类型测试，霍兰德职业倾向测试，以及一些测评公司根据行业和岗位的不同而总结的测试量表。公司将求职者的测试结果输入电脑后，就能得到其性格是否和岗位要求相符的评判。
一些公司非常相信个人性格对人职匹配的影响，甚至让性格测试作为筛选求职者的第一关。某知名物流公司的应聘流程，就是给所有应聘者做性格测试问卷，问卷通过率极低，一般只有10%左右，通过者才能获得 简历 审查和面试的机会。
求职者无奈应对
求职者告诉记者，如今越来越多的企业设置了性格测试的门槛，特别是一些知名公司。性格测试题目五花八门，让求职者摸不着头脑。
有些是是非题，如“请问你是个富于冒险精神的人吗？”“你是否认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，暂不罢休？”有些是AB项选择题，如“如果你是位老师，你愿教：A、注重实践的课程，B、理论研究的课程”：“你希望自己被看作是个：A、实干家，B、天才发明家”：“你更容易喜欢或倾向哪一个词？A、说服，B、打动”；等等。很多题目的'选择项有褒贬之分，有些则是中性 词汇 ，根据成功者的经验，并不是全部选择褒义 词汇 就能顺利通过，往往选择了一些贬义词反而能通过 考试 。
而另一些失败的求职者说，第一次参加性格测试在做题目时往往会真实回答，失败后第二次遇到时，往往会自认聪明地做“换位思考”，让自己站在“应聘职位所要求的性格”这一角度考虑，可是却还是经常以失败告终。“凭经验和专业知识我都胜任有余，难道仅凭一个小小的测试就草率将我拒之门外？如果说测试是准确的话，难道我就该放弃十几年所学，放弃该职业？”求助者们普遍有类似无奈且置疑的反馈。
一、真实答题
测试是为了得出正确的结果，因此大多测试题前后都有相互验证的题目。若求职者自作聪明，选择该职位可能要求的性格选项，则很可能导致测试前后不符，这样很容易让招聘公司发现你是个不诚实的人，从而首先予以筛除。
二、在无干扰的情况下答题
求职者应该要求给予一个安静、无干扰的环境，然后放松心情，读懂题目后答题，这样才能得出与自己相符的答案。
三、答题忌偏激
虽然不同岗位需要不同的性格测试要求，可是企业偏好每个对应组分值差别不大的人。比如MBTI测试中会得出“外倾型/内倾型、感觉型/直觉型、思维型/感情型、判断型/知觉型”四组数据结果。若测试得出外倾型（15）/内倾型（35），两个数据相差过大，则大多会被淘汰。因此求职者做题切忌极端，将某一相关分值提得太高。
四、积极争取面试机会
