对于那些从小公司一步一步成长为行业巨头的企业集团而言，除去如何有效的进行企业事物管理，避免资源浪费外，最为重要的就是如何有效选拔人才。接下来由小编为大家整理出管理者怎么选人才，希望大家喜欢！
一、明确人才标准：
找到针对每一类型岗位关键用人指标
用清晰的用人标准去选人，我们首先想到的是素质模型。建立统一、有效的人才标准。只有统一，才称得上标准，同时， 只有标准统一，沟通才能进行。而有效性是标准的根本，无效的标准还不如没有标准，避免无用的沟通。素质模型主要是指员工胜任某一岗位需要的知识、技能、经验、能力、 态度、价值观、个性品质和内驱力的综合。
二、“阅群书、见山河”是为获得
而招聘时的聊天，可以是彼此获得
几年前的《鲁豫有约》，鲁豫访侯佩岑。采访结束后，侯佩岑说，很愉快，好的采访是彼此获得。同样，一位专做招聘的同事，我一度很羡慕她的人员到岗率——在她那儿，基本聊到offer关的每个人，都一定能入职。后来她说，没什么技巧，只是行业浸润六年，看过太多人的来与去，大概的职业轨迹和可能的发展路径就摆在那里，每个人经历中的一般和特殊性也在那里，出于兴趣拿了生涯规划师的证书后，她的面试不是纯粹的面试，是在和人聊行业、聊职位、聊发展。从单方面结构化加上行为面试法的确认，到全方位的畅聊，候选人感知到她的专业，而她收获的，又何止是一个成功入职的候选人。
三、用规范招聘及面试流程以确保选人精度的稳定性
1、筛选简历：人力资源部进行简历的初步筛选，根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》
2、初始：初试由主管或以上人员作为面试官；初试为部分考察，考察的`要素为通用素质模型的四个方面；初试可以由1－2人进行，时间在30分钟左右；初试主要给出是否进行复试的结论。
3、性格测试/笔试等：通过初试的人员可安排进行性格测试；并根据专业情况进行笔试；性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。
4、复试：复试由部门经理或以上的2－4人进行；复试为全面考察，考察的要素为通用素质＋职能素质，也要考虑专业经验技能水平；复试要做出是否录用的决定。
5、背景调查：对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查。（目前超过50%的面试候选人存在简历虚假的成分，对面试候选人进行必要的背景调查将大幅度的提高选人精准率，降低用人风险）
6、录用：决定录用的岗位、薪酬水平等；向录用者发送《 录用通知书》， 包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司的信心。
总之，企业若缺乏科学系统的评价方法和评估标准，没有通过专业培训掌握统一方法的面试官，易造成不合格员工就像没有质检把关的问题产品一样流入企业，而后又很快地大量流失 ，带来更多的直接和间接的经济损失。所以，我们要用清晰的用人标准去选人，靠具备选人能力的人去选人，用科学的面试流程保障能选到人，只有方方面面都考虑周全精细，才能精准的选到你想要的人才。
