女人不能当领导的原因，大量研究表明，有一种矛盾是女性领导者比男性领导者更容易遇到的，那就是：她们一方面要热情友善（社会传统上对女性的期望），另一方面也要能干强硬，以下是女人不能当领导的原因。
女人不能当领导的原因1
女性领导者面临的四种矛盾
矛盾1：既要严格，又要有关怀的心。参与研究的女性高管告诉我们，她们一方面要严格要求别人，另一方面也要关心他们。举个例子：一家金融服务公司的人力资源主管诺玛（所有人名均为化名）回忆起了她负责过的一个项目。
她对这个项目的坚持不懈，虽然让项目取得了成功，但是却也让她遭到了一些负面反馈。她说：“我还记得，尽管大家对我设计的这个项目有疑虑，但是我凭内心和直觉就知道它一定会成功。
后来，在我的不断驱策之下，项目真的大获成功了，可是却有人批评说我咄咄逼人。要是我是男性，不知道我得到的反馈还会不会一样。”
矛盾2：既要有权威，又要参与工作。女性领导者面临的第二种矛盾，就是她们既要宣扬自己的能力，又要能够承认自己的弱点，并且要求他人与自己合作。
一方面，女性领导者早已学会了表现出权威的姿态，所以才会“态度强硬”、“大声说话”、“果断行动”；如果不这样做，别人可能会觉得她们不可靠，尤其是在新的业务刚开始的时候。
但另一方面，为了避免被别人视为傲慢，女性领导者会立即承认自己的弱点，并且愿意与他人合作。举个例子，一家制造商的总经理克莱尔表示：“我之前就发现我早已习惯发号施令，但如今这个习惯我不得不改一下。正所谓欲速则不达，我可能要放慢步伐，才能带得动大家，并确保大家的心态保持一致。”
矛盾3：既要倡导自己的目标，又要为别人服务。第三个矛盾是，女性领导者必须同时兼顾到自己和他人的需要和目标。过于注重某一方，可能会造成很大的麻烦。举个例子：一家会计师事务所的战略主管卡梅伦告诉我们
她会与别人分享自己的知识，偏偏有些人却不懂回报，让她感觉到自己被利用了。对比之下，一家保健服务公司的总经理梅雷迪曾经为了推进自己的目标，与内部利益相关者进行谈判，结果让人们觉得她太过强势。为此，她还差点丢了她在领导团队的职务。
矛盾4：既要保持距离，又要显得平易近人。一些参与者表示，她们一方面希望别人把自己当作领导者，而不把自己当作同事或者团队成员，另一方面却又要与他们建立密切的关系。
为了获得别人的尊重，女性领导者会与他人保持距离，以维持一种缺乏人情味的“领导力氛围”。虽然她们这样做是为了表现得“专业”、“客观”、“严肃”，但是她们也注意到，这样反而会给人留下“强硬”、“自私”、“冷漠”的印象。如此一来，她们要获得别人的信任和承诺就变得困难了。
为了弥补这一点，许多女性领导者会刻意地向大家传达自己亲切人性的一面，让人们觉得自己“平易近人”、“热情”、“爱社交”、“善良”、“友好”、“随和”、“容易沟通”。
一家非营利组织的CEO朵恩解释说，她的做法很简单，就是靠衣装：“我平时的穿着总是比员工稍微正式一些，但是一到周五，我就会以非常随性的装扮，表现出我并不是又强硬又不易接近的人。
一般来说，我们会一边工作一边玩乐，但是我也会试着保持一点点的距离，因为我要让人们知道我会公平待人，绝对不会偏心。”
矛盾的应对策略
我们的研究表明，要想成功地适应这些矛盾，女性领导者首先必须意识到矛盾的存在：遇到“既要友善，又要强硬”的核心冲突时，她们要将蕴含在其中的各种矛盾梳理出来。
做到这一点之后，她们就能为自己制定一套应对矛盾的策略，从而提升自己的效率和韧性。我们找出了五种策略：
适应形势。大部分女性领导者告诉我们，她们会根据场合和群体的不同，对人们表现出友善抑或是强硬的态度。举个例子：一家制造商的总经理梅丽莎表示，为了在保持距离的同时显得平易近人，她会“在某些场合中刻意不坐在桌头
我坐不坐在桌头，取决于会议的性质和环境。在某些时候，我会以行动告诉大家，我今天只不过是团队的一员而已；而在其他时候，我会采取稍微不一样的姿态，借以明确表现出自己是决策者。”
循序渐进。另一种策略就是“先礼后兵”：先善以待人（或者关心对方、与对方合作），然后才强硬起来（或者变得严格、发号施令）。
你要先与人们建立可以相互信任、相互沟通的关系；需要挑战现状或者实现目标的时候，你再进一步使用更强硬的行为或言语。比如，一家金融服务公司的总经理玛丽莲就有这样一个理念：
与别人共事的时候，她会“与大家建立起良好的日常关系，因为在这样的关系中，人们会愿意帮助你成功。这样，当你倡导某个项目的时候，人们一般就会想尽办法帮助你完成这个项目。”
同样，一家制造商的新产品开发主管露丝表示，她有一次坚持将某个项目撤掉，然而这个项目被部分同事视为“宝贝”。不过，项目终止之后，人们并没有因此而怨恨她
因为她一开始就“花了很多时间去建立强大的合作关系”。她这样做其实是帮了自己：在这样的关系背景下，她后来告诉了项目团队成员：“政治是可以克服的……我不是要你难看，我这样做真的只是为了改善业务表现而已。”
寻找双赢局面。许多接受访谈的女性表示，她们会寻找一些软硬兼施的机会——对一些领导者来说，这是一种“双赢”的策略。
一家保健服务公司的总经理多萝西就有这样一个心态：“最重要的是，当你试着影响某人的时候，你要了解对方的价值观、特质和目标。所以，我会先尝试了解自己的目标，再看看彼此的目标有没有一致的地方。”
对任务的要求要严格，对人则要柔和。使用这一策略的女性领导者会在善待人们的同时，坚持对于任务的严格要求。州立法委员莎莉分享了她的经历：
“我学到的一件事就是，就算我在某个问题上跟别人发生了激烈的争论，我们走出会议室之后也依然是朋友。我已经实实在在地认识到，把人和任务分隔开来是一件非常重要的事。”
一家金融机构的战略主管丹尼斯也分享了一个例子：有一次，一位同事提出了一项不尽人意的提案，于是她用委婉的言语传递了强硬的信息。她告诉我们：
“我说的这些话足以告诉对方：‘这项提案挺有趣的，不过我们可不可以再做点研究？不知道其他组织对这个提案会有什么看法？’从这个例子可以看出，你不必说出‘听着，我觉得这个提案实在荒诞，我们是不会接受的’这类伤人的话，也可以把异议表达出来。提问式的领导风格，让我变得更高效。”
换个角度思考。我们发现，女性领导者也会尝试以不同的角度看待“既要友善，又要强硬”的矛盾。她们会尝试把“友善”和“强硬”联系起来，并以更积极的方式看待这两种表现——也就是说
过去被认为是弱点的表现，现在在她们眼中都变成了强项。比如，女性领导者会把软弱看作是反映了自信的存在——她们表现得软弱，代表自己具备足够的安全感，可以毫不畏惧地把自己的缺陷和弱点都展示出来。
一家制造商的总裁香农解释说：“我可以非常自信地说出‘我不知道，但我很想知道答案’或者‘我不知道，但我知道我有能力找到答案’这类的话。”
另一个做法，就是将一些充满自信且看似具有威胁性的举动视为一种关怀。以洛林、佐丹和诺玛为例：她们把给予负面反馈和提出异议看作是帮助别人的方法。
作为领导者，女性不仅要面对相互冲突的期望，还要克服更多的障碍。从长远来看，要想缓解这些问题，组织和社会必须作出系统性的改变。然而，只要这些矛盾继续存在，女性高管就必须想办法去应对了。
女人不能当领导的原因2
做女人难，做女领导更难。
1 、
众所周知，在中国的历史上，曾经有两位权倾天下的女领导：一是武则天，二是慈禧太后。
武媚娘的故事，大家一定都很了解吧：中国唯一的女皇，不管是她那白富美的逆天容颜，还是高富帅的男朋友们，都长年盘踞于历史的热门话题榜，毫无疑问的超级大IP ，同时也是各大古装剧的常客。
虽说为达目的，不择手段，心狠手辣，最毒媚娘心，但总的来说，武媚娘还是留下了不错的历史口碑（反正杀的又不是我们这些后人）。
此女子前后执政近半个世纪，在她的英明领导下，唐代的文明开创了新时代：上承“贞观之治”，下启“开元盛世”，史称“贞观遗风”，历史功绩，可谓是昭昭于世。
而另一个女领导——老佛爷慈禧太后，在历史上的评价，可谓是天壤之别。丧权辱国的条约，她是无奈地签了一个又一个。好好的一个泱泱大国，硬是给她管理得风雨飘摇的。
不过话说回来，作为一个经历过“幼年丧父，中年丧夫和晚年丧子”等人生三悲剧的女性，对于她的所作所为，怕是不能要求太多了。
总的来说，不管这两位领导的工作业绩如何——历史上，比她们做得好的一大堆，比她们坏的也不少，但为何偏偏她们引来的质疑和谩骂多如牛毛。
原因如你所料，因为她们都是：女领导。
所以这里想问的是，女性到底适不适合做领导，特别是手握重劝的一把手？
2、
不可否认，无论是商场还是政坛，女性力量的崛起，已经是全球公认的事实。
有人认为，随着女性政治地位的迅速提升，21世纪正无可救药地成为“她世纪”，因为政治直接影响着民生，其中的代表人物莫过于德国总理默克尔。
但现在的德国，真的过得比以前好么？
据我读过的一些报道，那可真是值得商榷的事。最近一期的《罗辑思维：共同体的意义》也有聊过这个话题，贫富差距的过大化，已经严重影响了这个国家的幸福感了。
除此之外，当下有两位最热的女领导，正焦头烂额地救着火：一个是我们的隔壁国的朴槿惠朴大妈；另一个则很有可能成为历史第一位美国女传统的的女强人希拉里。
记得朴槿惠在竞选总统的时候，说过这么一句话，让人非常动容：
“我没有父母，没有丈夫，没有子女，国家是我唯一希望服务的对象。”
结果服务到现在，却令人愕然地发现，其实一直有一个叫做崔顺实的闺蜜，在左右着国家的各种政务——这也正是近日闹得沸沸扬扬的“闺蜜干政门”事件，目前还没有消停下来，完了还牵出了各种丑闻。
由此可见，女领导的软肋除了家庭之外，还有无处不在的闺蜜。
至于前美国希拉里，眼看着胜券在握，可以正式入驻白宫，从此载入史册，登上人生巅峰，却又突然因为得力女助手阿伯丁爆出“邮件门”事件，让剧情峰回路转了起来。
如你所知，这一事件，极有可能地改变整个选举战局，让希大妈的所有努力功亏一篑。
3、
截止到目前，在我那还算漫长的职业生涯里，一共经历过三次左右的女领导。
遗憾的是，她们并没有给我太多的好印象。或许说，我还不是很习惯跟这样的领导打交道。
总的来说，这三位老领导的特点大同小异：亲和力不错，但容易情绪化，让人随时有想测测其例假时间的冲动。
此外，她们对细节的把控非常好，做事细心认真，但也容易对人不对事——须知道，这在管理上是大忌。
不过话说回来，据《哈佛商业评论》的一项研究表明，女性有着区别于男性的独特领导魅力，特别善于危机处理和需要协作性的工作，在洞察员工诉求方面，也表现卓越。
所以，跟男性领导也一样，女领导们有着自己的`优缺点。每一个想成为领导的女性朋友，都需要正视这一点。
就个人而言，我确实要倾向于男领导多一些，可能是因为刚毕业第一份工作时，因小事得罪了女领导，最后被迫离职的缘故吧——这可是我工作生涯的“初恋”啊。
这里，还想举一个不恰当的比方，领导就是带队前行，跟开车一样，需要很好的方向感和预判性。
虽然，我认识的女司机都挺不错的，人非常nice，开得也安全，但如果可以选择，我还是想坐男司机的车多一些。
4、
众所周知，在人类历史上，女性朋友们曾有过一个辉煌而自由的时代：母系社会。这也是为何有女娲补天的神话故事的缘故——所有的神话 ，都跟当时的社会民生紧密相关。
在神话里，女娲是以创世主的角色出现的。由此可见，当时的女性有着非常崇高的地位。
后来，随着生产力的发展，农业和畜牧业成为了人类生活资料的主要来源。男子的劳动，也由之前卖苦力的狩猎和捕鱼，转向了农业和家畜饲养业，慢慢地占据了原来女子从事的经济领域，成为了氏族的领导者，并一直延续至今。
当然，风水轮流转，谁又能保证，我们接下来不会重新发展回母系社会呢？而且现在还真有这样的趋势。
不过在此之前，对于女性朋友们来说，如果想要在领导层面走得更远，可以参考以下的专家建议。
据《哈佛商业评论》某一期的专题研究表明，女性要想很好地打造领导力，需要做好以下三点：
1、 认识第二代性别偏见概念
首先得承认目前性别方面的隐性歧视无处不在，而不是故意忽视之；
2、 创建安全的“身份认同工作区”
不要在太多阻力的环境下工作，这样不利于自己真正地把力量聚集到领导力的建设上；
3、 锁定领导目标。
需要有着坚定的目标性，围绕目标积累过硬的技能。
对以上三点，作为全球最成功的女性之一，Facebook的首席运营官雪莉·桑德伯格也非常认同，而且她还特别补充了一点：处理好家庭关系，在家庭内部尽量实现男女平等。
另外，在谈到女性职场压力的某次采访上，她还特别引用了股神巴菲特的一句话：
“他之所以能取得这么大的成功，原因之一在于他只需要和这个国家的一半人口——男性进行竞争。”
目前来看，这个现状依旧很难在短时间内改变。只不过，听到这样的话，作为一个已经上了些岁数，可还未成功的男性同胞，我到底是应该庆幸还是难过？
女人不能当领导的原因3
这3种性格的人不适合当领导
01做事犹豫不决，没有主见
职场上，作为一个领头人，最主要的是有自己的想法、看法，以及长远的目光，能够给团队指引正确的方向。
走错路是很常见的事，因为每一个选择都存在风险和错误，走偏了再重新走回来就行。
中间会浪费一些时间、精力以及其他成本，但同样能够吸取很多经验教训。
而如果一个领头人没有自己的主见，害怕选错方向而迟迟不敢做决定，做事情时犹豫不决的话。
会让团队一直在原地踏步，既无法向前进步，也无法从中吸取经验教训。
时间就是金钱，职场竞争那么激烈，耽误下来的时间，就很可能导致团队错过很多机会。
在职场上，敢于犯错的人会比不敢犯错的人更适合当领导。
02脾气温吞，对所有人都很好
职场上的社交关系，对于你在职场上的发展有很大的影响。
人际关系好不能说明处理人际关系的能力强，也有可能是脾气性格好，不与人计较结仇。
公司提拔员工的时候，也会考虑员工的人际关系处理能力，考察这个员工有没有能力管理好自己的下属，能不能跟其他部门协调沟通好，以促进公司业务的推进。
在职场上，脾气过于温吞，对所有人都好的人，虽然平易近人不容易与人结仇，但是却不太适合当领导。
作为一个领导，需要有能够辖制住下属的能力，工作能力强固然是一方面，同样也要有自己的威慑力。
在某些无关紧要的时候可以平易近人，但在交涉工作的时候也要有严肃的一面，才能让下属按照指令在规定的时间内完成相应的工作。
03非常固执，不撞南墙不回头
每个人的性格都不一样，有些人生来就比较固执，不撞南墙不回头。
这种性格在某些时候，是一种优秀的品质，这种人的毅力往往都比较强。
在碰到挫折和困难的时候，也不容易被轻易打败，而是会选择顽强地抗争。
但是性格比较固执，听不进别人的建议的人，却不太适合当领导。
在职场上，身处的职位不同，接触到的工作也就不一样，在不一样的工作角度，就会有不同的想法和看法。
如果只信从自己的想法和看法，不倾听其他人的声音，不考虑其他人的建议，做决策时就会比较片面。
决策失误的几率也会增加，也会导致团队的努力功亏一篑。
