做好离职面谈要注意这几点，HR面谈时应多聆听，适时地保持沉默。让离职员工有时间可以思考，站在员工的角度出发，打消员工的顾虑。下面分享做好离职面谈要注意这几点！
做好离职面谈要注意这几点1
第一点：谁来做？
如果这个员工是企业非常希望挽留的员工，部门主管可以进行第一时间沟通，尽可能多方面地获悉离职原因，然后借用HR以及企业高管的力量与该员工进行离职面谈。
必要的时候，可以请日常关系要好的其他HR同事进行面谈或者非正式的交流。
在这种包围式的温暖进攻下，或许企业和个人都能收获满意的结果。
第二点：何时来做？
一般来说，离职面谈都应该在员工递交离职信一周之内进行。
当然了，如果是企业和用人部门都特别想挽留的员工，在该员工提出想离职念头的时候就应该做好面谈准备，即使是递交了离职信，那也应该在递交两天之内进行沟通。
而面对企业希望其出去更好的员工，可以在最后工作日结束前一周进行面谈。主要沟通内容包括交接情况、未来规划等等。
对企业特别想留住的员工应在离职信递交以后1周之内进行，最晚是在其最后工作日结束前一周进行。
第三点：地点安排
面谈地点一点都不能随便，绝对不可以在大庭广众毫无隐私的大办公室进行交流。
需要找一个让员工放心、舒心和无拘束感的地方，预留充足的时间。
有隐秘性的小会议室、外面的咖啡室等地方，要有平等对话的环境和空间。
第四点：面谈基调
面谈时应多聆听，适时地保持沉默。让离职员工有时间可以思考，站在员工的角度出发，鼓励开放式的表达，打消员工的顾虑。
对有些事情需要进行必要的解释，但不是说教或训诫。
引导自然地发表对于公司现行管理的看法，对在工作中感到不满意或希望公司改进的地方和现象发表评论。
第五点：面谈主题
应该尽量与离职员工的实际情况和利益相关。
如果侧重点在如何挽留住该员工。第一时间了解其离职的原因，是否已经找好新的工作、是否已经有了OFFER，以及新的职位和待遇，同时试探其留下来的可能性以及期望的条件。
如果员工离职的主要原因是对待遇或工作发展机会的不满意，挽留下来的可能性较大。
如果是对公司文化、公司制度、工作环境、领导风格等不满意的，则挽留下来的可能性较小。
第六点：面谈后续
要热心解答员工提出的问题，为他们办好离职手续。争取做到好聚好散。
做好离职面谈要注意这几点2
一、选择最佳的面谈时机
恰当的时间做恰当的事情，HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。
第一个时间点是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的`离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于使事情闹僵以至没有回旋余地；
第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后，因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。
二、营造宽松的客观环境
在进行离职面谈时，首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性，面谈地点应该具有一定的隐私性，一方面不要让其他员工知晓，毕竟这不像普通的员工谈话，另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。
例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握，而不一定要有明确的限定，因为这不是例行公事，而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。
三、充分运用技巧、积极地倾听
尽管客观环境应该是宽松和无约束的，但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流，实际上离职面谈也是有技巧可言的。
HR在交谈中应注意面谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐一发问，更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，还要仔细询问，同时也要适时保持沉默，让离职员工有足够思考的时间。
HR应该在事先把握离职真实原因的基础上，充分了解面谈对象的性格特征，从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以此选择合适的面谈切入方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。
HR可以先帮面谈对象倒杯水，以此营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。同时，在面谈的过程当中，还应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。
当被面谈者产生防卫的情形，HR应及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做出任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。
面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。
