HR如何看人不走眼，HR是一个公司必不可少的岗位，既要帮助员工做好职业规划,也要为企业更好地保留人才。也要求HR必须做到能分析清楚来面试人群优势，那HR如何看人不走眼呢？
HR如何看人不走眼1
一、看前准备，准确充分
为了保证看人不走眼，我们看人前要做好各项准备工作。首先我们要充分明确岗位对人才的需求，包括工作内容、责权利以及对人才态度的要求。甚至不排除某些公司还有一些类似毕业学校、出生地等特殊要求。其次我们要充分理解公司倡导的价值观、企业文化等。然后我们要通过简历认真研究人才过去的工作经历、工作业绩、曾经服务的公司、行业等。接着我们还要仔细准备看人要提问的问题，以及对候选人才的观察“点”。最后我们还要安排好看人的时间、地点等等。细致的准备工作将为我们“看人不走眼”打下坚实的基础。
在“看前准备”步骤中，要特别强调的是对公司岗位需求和企业文化的掌握。“知己知彼，百战不殆”，而“知己”也是一个很难的工作。很多的HR拿到招聘需求的时候在第一时间就开始发布招聘信息、收集简历和开始面试。结果发现挑选出来的侯选人才都不符合业务部门或者公司领导的要求，通过反复的试错最后才确定了岗位真正的需求。这样既浪费了时间和精力，使招聘效率大打折扣，达不到想要的效果。
二、看中仔细，明察秋毫
看人的过程，首先就是提问。关于提问，有很多的方法，如结构化面试，非结构化面试，压力面试等等。笔者比较推荐STAR面试法。
所谓STAR面试方法，就是请候选人才描述一个案例，要包括在什么情境(Situation)下要完成一个什么任务(Task)，候选人才采取了哪些行动(Actions)，最好取得了一个什么样的结果(Result)。
在看能力的时候，STAR面试法可以充分考察侯选人才的能力水平。举例说明：面试销售经理的时候，通常候选人才都会对自己的销售能力充满自信。我们不要仅看其自信，更要请他描述一个成功的销售案例。我们需要详细的询问其公司的产品、竞争对手及市场情况，然后他在什么情况下需要去攻克一个什么样的客户，而他通过哪些具体的工作最后取得了什么样的结果，成功的地方有哪些，还有什么需要总结和提升，等等。通过详细的了解这个案例的情况，尽可能让我们对这个案例信息对称。信息越多，越利于我们判断候选人才的能力。
STAR面试法同样适合于看态度。我们不能直接去问侯选人才关于态度问题，比如你是否积极上进，是否具有团队精神等等。我们要通过一个具体的案例来考察侯选人才的态度。比如请候选人才描述当某个项目遇到困难的时候，他为这个团队具体做了些什么工作，最后取得了什么样的结果等等。通过这个案例，我们可以分析侯选人才是否诚实正直，是否积极上进，是否具有团队精神等等。
STAR面试法主要通过具体的详细的案例描述来还原候选人才的真实面貌，而不是任由其夸夸其谈。很多侯选人才特别是“面霸”们已经熟谙面试之道，对于一些常见的特别是宏观的问题成竹在胸。这时候更需要一些具体的问题来考察他们的能力和态度。“魔鬼藏在细节中”，通过一些细节来让“魔鬼”显出原形。
看人的过程，除了提问或者回答候选人才的提问外，更重要的是倾听和观察。我们要仔细记录候选人才的各种表现，充分收集候选人才透露出的各种信息，特别是要注意侯选人才在相同或者类似提问的回答上是否前后一致。这些将保证我们的“看人不走眼”。通过仔细倾听和观察侯选人才的一言一行，我们能够更加准确的判断候选人才的能力、态度。特别强调的是我们看人过程中要注意对侯选人才非语言行为或者语速、人称等细节的观察，比如眼神、手势、身体姿势、表情等等。在我们营造的看人环境良好，候选人才不紧张的情况下，眼神游离、环顾四周就说明了候选人才在撒谎或者自信不足。说真话或者自信的人才眼睛会正常对视，眼神坦诚。同样，手势夸张，或者不断摸鼻子、摸下巴、搓手等行为也反映了候选人才撒谎或者不自信。另外，表情僵硬、东张西望也会反映候选人才的.撒谎或者不自信。因为趋利避害的本性，每个人才都会尽量伪装自己，而可能一个小小的细节便暴露了他的真实面目。
看人的过程中，部分公司还会运用到一些笔试和人才测评手段，比如智商测试、DISC、16PF、九型人格等等。笔试能够在一定程度上反映侯选人才对于知识的掌握程度以及智商的情况，对看某些岗位比如研发的人有较大帮助。人才测评能够提供一定的参考信息，不过笔者认为看人的主要判断力还是来自于扎实的工作加看人经验的积累。
另外，看人的过程中还要注意排除一些自我因素的干扰，克服“类我”、“首因”、“近因”、“从众”、“晕轮”等各种心理定势。比如看人者不要因为是校友、老乡或者因为第一印象好就容易得出候选人才适合公司的结论。
三、看后调查，反复论证
现场看人结束后，我们还应该和候选人才之前的主管进行沟通，了解其在原公司的能力、业绩、态度等，为最后的结论提供参考。根据心理学的研究成果和实践经验，笔者建议对于一些高级职位侯选人才的背景调查，重点调查一下其童年时期的一些表现。因为人的态度、价值观等在童年时期已经形成，且很难改变。也就是中国老话说的“三岁看大，七岁看老”。
同时，一般来说，候选人才要经过好几个人看，才能最终决定。因此，我们可以组织看人的人对候选人才发表各自的意见并讨论，同时结合背景调查的情况，最后得出是否适合公司的结论。
HR如何看人不走眼2
HR要如何自我增值
一、找到自我增值的方向
人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
术业有专攻，六大模块那么多，只有专其中一块模板努力钻研，才能成为该模块的大牛，所有模块都很厉害的HR都是少之又少的。
二、找到市场流动的方向
很多人说市场流动的方向是行业，但是HR的市场流动方向则指的是工作的侧重点和不可替代的工作。
像最近流行的人工智能，人工智能的崛起和使用，是会冲击到HR的流程性工作的，我们就要根据这些点去摸索自己必须提高的点和略放弃的点在哪里。然后根据这个去自我增值。
这就要求HR们，要对于业界的人力资源、人才管理、组织发展的新动向，组织的最佳实践，学者提出了新思想，都需要时刻保持关注。
懂业务让你更会花钱，懂专业趋势让你更能省钱，而能够帮助老板省钱的HR，甚至能够把人力资源花钱和挣钱的关系，如何影响到公司的利润明确分析给老板，一定很讨人喜欢。
三、找到志同道合的人群
人，其实都是存在惰性的。但是只要是志同道合个的一群人在一起，就可以一起向同一个方向和目标努力，互相扶持。
现在，一般人都有几个微信群、行业交流群。工作中遇到问题，或者花大价钱找咨询顾问也解决不的问题，有没有想过找业界的同行，或者学术界的朋友聊一聊，或许这些问题在心理学和组织行为学里早就有答案了，只是你一直还不知道。
所以，为了随时都能有这样的良师益友，这样的人脉平时多注意积累，在关键时刻一定能派上用场。
所以这个也是很重要的点，HR们要找到与自己志同道合的人群。除了可以提升自己之外，也可以拓宽人脉，为以后的发展打下基础。
