首先，我们要掌握的原则：先进合理
什么叫“先进”？如果大家学习过OKR的话，你可以知道，OKR有百分之五十的可能性，我们就认为是对的，就可以用它作为目标进行奋斗。
那么一般情况下，我们还不能按照那种标准去做，我们先进合理指的是什么呢？
所谓先进，就是跳一跳能摘到的桃子才是好的目标。
同时还要讲究合理，什么叫合理呢？我们定的目标，要70-80%的员工努力能达到。
然后是定量准确原则。
什么是定量准确呢？那就是我们定的目标值到考核的时候，员工通过自己的加加减减的计算，得的分数和主管考核的差不多，这样大家才会有积极性。才会觉得这个事可控。
指标赋值的具体方法
在做具体方法时经常会遇到这种现象，一个公司之前没有推行过系统的绩效管理，现在开始推行系统的绩效管理，那么在设置考核指标的时候，我举个例子，之前我给一个物业公司做过考核，那么考核的过程中它本身有个餐厅，那的厨师有一个满意度指标，当时考核这个指标的时候厨师就非常担心，他说来餐厅吃饭的人来自五湖四海，每个人的口味不一样，那么他们打分的时候就不会客观。
实际上，我跟他说，我们可以采取“试行收集法”，这个时候因为没有历史数据，假设通过试运营大家给你打的分数是60%，那么我们在给你定赋值的时候，结合上面“跳一跳才能摘到桃子”的原则，那么，我们可以把62%作为你的满分，这时候是不是你就不担心了？
所以我们指标赋值的方法，第一个方法就是“试行收集法”，如果该指标你并没有历史数据，不好定的情况下，我们先走下去，就是可以模拟运营。模拟运营得出的数据可以作为下一次在填表的时候的考核数据。
那么，除了试行收集法之外，还有一些考核计分的方法：比较常用的扣分法，还有连续记分法、非此即彼法、等级法、层差说明法。
第一种方法叫“扣分法”。扣分法是一种预先给一个工作任务理想状态下的标准分数，然后对标准分进行扣减、而不进行加分的考核方法。当发现指标在完成过程中出现异常情况时，就按照一定的标准进行扣分，如果没有发现问题就是满分。如“保洁人员的卫生保持指标”，满分是100分，当我们采取定期和不定期抽查的时候，比如说发现一次纸片扣一分，这种方法其实就是在理想状态下，我们定一个分数，发现有问题的时候，按一定的标准进行扣分，就叫扣分法。
第二种方法是“连续记分法”。这是一种在目标值左右的某个区间连续计分的方法，考核分数=实际值/目标值*权重。（有时划分等级）
第三种是“非此即彼法”。是指对绩效考核结果只做两个可供选择的结果认定，要么是完成，要么是没完成，如“重大的生产事故”，发生之后，你就得“0”，也就是要么“1”，要么“0”，“1”就是满分，百分之百。
还有一种方法是等级法。我们往往在考核的时候，比如说他得了80分，其实得80分挺难的，我认为得到85分就是一个很优秀的员工了，这个时候为了调动大家积极性，我们可以适当的划分得分区间。比如90~100分，我们的等级系数可以设为150%；85~90分可以设为120%；80~85分可以设为100%；70~80分可以设为80%。
也就是说，假设你的绩效工资是5000元，那么你的考核得分，得到91分的话，我在给你发工资的时候，乘以150%。这个时候你的积极性就提高了。
还有一种，在赋值的时候可以用行为锚定，这也是一种划分考核等级然后赋分的方法。
