要绩效好。
1.固定工资，也称基本工资或合同工资，是指企业和员工在劳动合同中约定的基础工资，其中包括计时工资和特殊情况下支付的'工资。
2.岗位工资，也称岗位津贴或特殊补贴，是指根据国家相关法规政策或企业薪酬制度，部分员工享受的特殊补偿或额外劳动消耗的津贴补贴。
3.绩效工资，是指员工完成基本工作任务后，超出平均业绩部分的评价工资，其中包括计件工资、奖金。
绩效好。
1、采用绩效为基础的薪酬形式，能够激励员工提升工作绩效，以达到更好的收入和职业发展，而固定工资无法衡量员工之间的差异，会导致员工缺乏动力，较难激发工作热情和积极性。
2、绩效的薪酬方式能帮助企业在员工评估、晋升和奖惩等方面进行客观公正地评估，固定工资容易稳定团队，但无法评选员工的晋升与奖惩。
因为现在市面上很多公司老板对于绩效是有误区的，大多数把绩效工资做成了绩效考核。
你想想，站在员工的角度，之前人家没有做绩效的时候，一个月能赚6000块钱，结果把工资改成了4000的底薪加上2000的绩效，那就意味着员工要做得非常好，才能和之前拿到一样的钱，稍微有一点不达标，可能就只能拿个四五千块钱。
干得好的员工还是拿那点钱，反而是要求更多了，干得差的员工一看没希望，干脆就直接混底薪了。
你这样的绩效不但让员工排斥，还很容易让公司留不住人才，培养不出人才。
可能有老板会说，那不做绩效的话，员工不就更混日子了吗？那是肯定的，所以绩效肯定是要做，但是要注意方式。
我建议你设计的工资加绩效，能让大多数能达标的'员工还是不低于过去6000的收入，在这个基础之上再去加大筹码，把优秀的人才识别出来，也就是说把员工的收入和他们创造的价值挂钩，只要他好好干，绩效上不封顶，甚至可能达到八千，一万。
这时候员工首先对这个制度不反感，其次看到能力强的领到那么高的工资，大家会朝着做更多的业绩去努力。
只有这种让员工发自内心的认同，并且愿意去努力的薪资结构，才是真正的能够帮助到你公司发展的。
公司计算薪酬方式多样，其中大部分公司会采用固定工资加上绩效工资的模式给员工计算工资。那么为何这些公司要把工资拆成固定工资和绩效工资两部分呢？
一、降低公司支出成本
固定工资是员工和公司签合同时双方确定好的薪资，也就是俗称的底薪。绩效工资是公司考核员工平时表现时给的工资，这部分工资，在公司有理由的情况下，是可以不给员工的。如果和员工签订合同时将绩效工资改为固定工资，那么公司的员工支出成本会大大上涨。
对于公司来讲，减少一项支出就相当于多了一份收入。所以很多公司会采用底薪+绩效的形式发工资以变相减少支出。尤其是一些中小企业，资金周转困难，往往在招聘时会打出高薪资的旗号招聘。
很多员工入职一些公司后，会发现底薪很低，可能还不到公司招聘时谈的薪资的三分之一。三分之二是绩效工资，需要同他人竞争拿到最佳才能得到宣传的薪资。大部分员工是低绩效的，极个别员工才能拿高绩效。
这相当于公司只需要支付小部分人在招聘时宣传的工资，大部分人可能都在拿底薪。如此操作可变相降低公司的支出成本，并且没有违背公司在招聘时承诺的工资。毕竟公司可以解释，因为员工没有达到绩效标准，所以才拿不到承诺的薪资。
二、减少社保支出
正规公司是需要给员工交社保的。社保缴纳一般按照员工的固定工资额度缴纳，而且公司缴纳的份额是远远大于员工个人缴纳份额的。公司把员工工资拆成固定工资和绩效工资的另一个原因就是为了减少缴纳社保的支出。
员工固定工资越高，公司需要缴纳的`社保金额越高。所以很多公司哪怕是会足额发放工资，也会选择绩效工资模式为员工发工资。绩效工资模式下，公司只需要缴纳基本工资额度的社保，绩效工资是不计入社保缴纳额度的。
统计每个员工拿到手上的钱，和公司缴纳社保需要花的钱，会发现一个正规公司给员工足额缴纳社保的金额，达到了员工工资的一半。这种情况下，有些公司会选择底薪+绩效的工资模式来减少支出社保金额。
三、预防降薪和裁员
不少公司会出现给员工降薪甚至裁员的事情。如果和员工签订了固定工资合同，那么公司想要降薪，是需要重新和员工签订合同的。也就是说，员工可以拒绝重新签订合同，拒绝公司的降薪决定，因为之前合同上规定好的薪资，是受规定保护的。
如果员工签订的是底薪+绩效工资合同，那么公司可以随意更改绩效工资数额，甚至只给员工发底薪，也没有违反合同。在这方面，可以说员工签订了底薪+绩效合同，是彻底被公司拿捏了。
假如公司准备裁员，正规公司都需要支付补偿金，很多人并不清楚赔偿金具体该怎么赔付。签订底薪+绩效合同的公司很可能抓住这个点
在给员工赔偿时只给员工赔偿底薪的N+1。实际上，员工在被裁员时，公司需要赔偿的补偿金是按照员工过去一年的平均工资赔偿的。
