正规公司薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。
正规公司薪资结构是基本工资绩效工资、津贴、福利、奖励与扣款，缺勤、加班工资、年终奖等方面构成。
《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。
薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的`报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。
为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。
福利待遇：
1、餐饮福利：企业根据出勤情况为普通员工提供就餐补贴；入职员工免费提供中餐；用餐时米饭、粥、汤等由企业提供。
2、服装补贴：企业免费为员工提供工作服装。
3、住房福利：根据国家和当地政策法规，为员工缴纳住房公积金；企业提供宿舍（空调、电视、热水器、饮水机等配置齐全），或对不住在企业的员工给予住房补贴。
4、交通福利：企业每天安排班车接送员工上下班；春节探亲公司安排专车接送员工，外地员工由公司安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费。
5、带薪休假：入司满一年的部长助理及以上干部和年度优秀个人可于次年享受5—15天的带薪年休假。
什么是薪酬结构
薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。也指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。
薪酬结构的内容
薪酬结构包含以下三方面内容：
1、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量。
2、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(或薪酬变动比率)。
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
薪酬结构的设计与调整
（一）调整的原因
由于劳动力市场价格、组织结构、竞争对手薪酬结构等方面的调整，以及新员工的加盟，促使原薪酬结构失去合理性，不被多数员工所认可，因而，起不到应有的激励作用，此时，必须对薪酬结构作适当的调整使之与变化了的情况相适应。
（二）薪酬结构的设计与调整
薪酬结构的设计与调整应当遵循三个原则，即公平性、激励性和可操作性。常用的薪酬结构的设计与调整的方法包括：
1、增加薪酬等级。
2、减少薪酬等级。
3、调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
薪酬结构的策略
供企业选择的薪酬结构策略有：
1、高弹性薪酬模式
这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的'地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。
2、高稳定薪酬模式
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
3、调和型薪酬模式
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
薪酬结构的构成
薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。
第一，基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的`管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
第二，福利薪酬：福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
第三，各种津贴：各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
第五，激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。
综述：
生存基础和基础薪酬是社会人生存与发展的基本条件和必要条件。“生存基础”是人生存、生活、存在与发展的必需，它或是能吃、能住、能穿、能用、能代行，或是能给予人以心灵满足与精神慰藉。
人是不能离开“生存基础”的。最浅显的例子是，人离不开吃，人不能不吃，“吃”(所及物)是人的生存基础要素之一，人长时间不吃或是饿肚子是会营养不良，是会渐趋死亡的（谁要是不相信，不妨绝食饿上几天试试）。
大自然赋予人生命，给予人生存基础，生存基础是人生、活、存在的前提。拥有、获得生存基础是人的自然法权。
在社会化大生产条件下，社会劳动者通过劳动所获得的用于购买或满足吃、穿、住、行等生存基础诸要素所必需的劳动报酬，即为基础薪酬。
基础薪酬总和（C）=食物工资+衣着工资+住房工资+代步工资+其它消费支出。或，基础薪酬总和C=451.4X+851X/n（X表示日食物支出标准，n表示不含住房支出与代步支出情况下的恩格尔系数）
