土法子招聘能测出真我，企业为了招聘到好的员工，招聘方法是越来越多了，其中土方法也是很多企业用的招聘方法的，因为这样的方法可以测出面试者的真实信息，下面小编分享土法子招聘能测出真我，一起来了解一下吧。
土法子招聘能测出真我1
一家公司采取电话面试的方式招聘人才。一位姓罗的女士拨打了一信息咨询公司的免费求职求才热线，希望能够兼职话务员一职，接线员说她的声音很甜美，非常符合话务员的要求，但仍需要过面试关，遂给了她一个声讯台的电话，让她电话面试。
罗女士觉得很纳闷，一般都是见面面试，电话面试还是第一次听说，但她依然拨通了 “主考官”的电话，电话中，“主考官”频频“支招”，一会儿要她自我介绍，一会儿要她讲童话故事，一会儿又要她清唱一曲。如此折腾了1个多小时，方称过了关。
现在，林林总总的招聘方法真是不少，据悉，通过笔迹、血型甚至是吃相等方法来测评人才已经屡见不鲜，有位职业测评专家将之称为是土方法，那么，这种土方法到底有没有其科学性和合理性。
-方女士以前做行政工作，通过笔迹测定专家告诉她，她更适合单干，对这一结论她兴奋地说：“挺准的”——
交锋一：土法子也有科学性?
“土方法也有其科学性”，人才测评专业人士白玲如是说，土方法是企业根据自己的多年经验来判别个人是否会适合某一岗位的方法，她认为这么做是有一定的道理的。她介绍说在日本，有的企业在面试员工时会请大家一起吃饭，吃得多，喝得多的人就会具有很大的竞争优势，因为他们认为能吃和能干总是联系在一起的，能吃的人比较精力充沛，那么干工作也会当仁不让。白玲说，这种方法其实也比较符合心理学的理论，即通过一个人的行为表现来评判一个人的素质，这是心理学理论中一种特别有效的方法。
曾经参加过笔迹测试的方女士说：“我觉得笔迹测试挺准的，我以前在一家企业干行政工作，总觉得不是很好，后来做笔迹测试，测试专家告诉我说，我的笔迹测试显示我应当作一种比较灵活的工作，最好是能有一些变动性，建议我最好是自己创业，这和我由来已久的想法非常一致。”
专门研究笔迹分析技术的专家赵庆梅说，学习写字要有一个用心练习、记忆和组合的过程，是人体信息的一种至关重要的载体。写字需要高级神经中枢系统、手部神经、手指、腕部、小臂的协调运动。任何神经系统的不协调、机能的不发达都会或多或少地对笔迹产生影响。研究发现，遗传因素、生活经历、生活背景、所受教育的程度也会对笔迹产生影响，在字体的肥瘦、美丑、间架、字态、速度、力度等诸多因素中显露出来。
但中国人民大学人力资源管理专业博士生导师萧鸣政却提出了异议，他说：“笔迹分析在我国古代就有，通过字推断一个人的素质，我是肯定它有作用的，但有多大作用?在什么情况下有作用?能精确到什么程度?应该客观分析。”
据萧鸣政教授的说法，做职业规划一般是从知识、技能、态度及其他品行素质等四方面(英语缩写为KSAO)来考察。每个人有不同的KSAO，每个岗位也有其不同的KSAO要求，需要两方综合分析才是最为恰当的。
对此，白玲也说，这种土方法应当和测评工具相辅相成才能达到更好的效果，土招虽然可以行得通，但是如果过于依赖，则会成为一种主观经验，反而不利于选择人才，并有可能失掉很多的人才。
对于电话面试，白玲谈到，从对人才的评估角度而言，电话面试是一种常用的方法，但是也是一种非常粗糙的方法，一般还要加上笔试、心理测评等过程来确定。但是如果是声讯台招人，这却可能会是一种很好的方法，比如声讯台的接线员，其要求通过电话面试完全可以反映出来，比如声音是否好听，是否甜美，谈话是否亲切，是否能够很快通过电话把握对方的意图等等，这些借助于电话面试，完全可以做一个整体判断。但是如果是声讯台在招聘一名主管，这种方法就可能不适合，至少不够全面了。
所以无论哪一种方法都可能只是适合特定企业的方法，对别的企业却不适用。(下转2版)
-庄小姐去外企应聘，因AB血型遭拒——
交锋二：土法子是否有失公平?
一位人力资源总监在谈到各种招聘土方法是否公平时说，她认为企业用什么样的方法来招人是企业自己的事情，只要招聘的方法不违法，就可以去尝试，只要这种方法能够招聘我所需要的人才，这就是好方法。即使是看吃相，辨笔迹、血型等方法也许对应聘的这个人有些揶揄或是嘲弄的意味，但是这是企业在选择特定人才时不得已而为之的行为，个人也完全可以选择不接受，你可以不到它那里去工作。
但是，对于这种观点，有不少劳动者提出质疑，凭什么以这种很主观的判断就决定了我的职业生涯，用人单位是否完全可以凭自己的主观意愿来选择员工，这是不是也是对我的就业权利的一种侵犯呢?
上海市浦东一家外企的庄小姐更是以自己的实际行动对这种招聘方法提出质疑。庄小姐曾去某外企应聘客户经理一职。一周过去了，没有等来录取通知的庄小姐打电话询问，公司人事经理告诉她，她各方面都比较优秀，遗憾的是她的血型为AB型，AB型的人有情绪波动大的特点，较难与人相处，所以不能胜任客户经理一职。
这一理由让庄小姐啼笑皆非，她告诉对方，AB型是自己当时随手写的。对方马上表示，希望她能够去医院验血型，只要不是AB型，她马上就能成为公司员工。庄小姐二话不说，马上到医院验了血，结果为B型。几天后，庄小姐再次带着医院验血结果来到该公司，在向人事经理出示后，她明确地表示，虽然自己能被录用，但公司在用人方面存在血型歧视，自己不愿在此工作。
著名的心理学研究专家、北京师范大学的车宏生老师说，科学的选拔人才的方式不是企业自己来确定的，这中间非常需要讲究科学的理论，不然虽然企业认为似乎是找到了合适合用的人才，其实从长远而言却并非如此，并有可能侵犯劳动者的权益。
车老师认为，虽然招聘不同的人、不同的职位可以选择不同的方法，但是方法并不是任意的，都应当向科学的方法靠拢。不然，应聘者很容易会提出质疑：凭什么用这样的方法来选择我?在欧美国家，这种方法是一种违背公平就业法的行为，企业会因此而吃官司的。
对此，北京市人才服务中心主任韩光耀先生也说，我国出台就业公平法只是时间的问题。他说随着中国加入WTO，这种要求就更加迫切，因为公平和非歧视是WTO的基本原则之一。而目前在中国人才市场上企业自己任意指定工作限制条件的现象比比皆是。这些和WTO的精神都是格格不入的。以法规的形式确保公民平等就业是国际惯例。美国的公平就业法对年龄歧视的限制就曾经更改过三次，第一次规定“对40-60岁的就业者不得歧视”，第二次把年龄放宽到“40-70岁”，第三次更是放宽到“40岁以上”，没有上限。这说明国际对就业的公平性都是非常重视的。招聘并非是企业的随意行为。
-小王因让座而被单位认为是缺乏竞争意识，因此失掉应聘岗位——
交锋三：人才测评是把公平尺?
作为消费者，对于设在商家内的公平尺、公平秤等工具都非常熟悉，它提供的一个标准尺度，可以使消费者在消费过程中能够得到更加公平的服务。现在有人认为，人才测评也是这把公平尺，但测评真的能够担当起衡量人才的公平尺的身份。
一位长期从事人才测评的专业人士向记者介绍，人才测评虽然根据一定的科学理论为依据，并设计出尽量客观的测试题目，但人的素质却是一个内涵非常丰富的概念。与此相比，人才测评只能大体测算出某人的一些基本情况，在招聘活动中也只能算是一个参考因素。如果单一次就做出结论，难免草率和错误。
在一家事业单位负责人事管理工作的石玉萍女士说，她对人才测评并不看好，如果让你单凭在几页薄薄的纸片上做出一些选择，就决定你今后的职业取向，是不是简单得有点不可思议?
学管理的林先生就曾进行了一次这样的个人素质测评，报告显示，他适合做具体的和资料性的工作。日前，根据此项测评结果，林先生已获取了一家外企公司的人力资源经理职位。
虽然通过人才测评可以使用人单位深入了解求职者，但不少人认为它仍存在不足：目前适合中国人的人才测评软件，在全国范围内具有影响的不到10种，这与拥有上万种测评软件的发达国家相比实在是九牛一毛，而且国内的软件还尽是国外软件的中文翻译版，试想，拿建立在西方人价值观念上的评价体系来测评东方人，其测试结果谈何准确。刚刚从学校毕业的小王因为在一家单位招聘时好心给别人让座，却被招聘单位认为缺乏竞争意识，并因此失去了聘用机会。
车宏生老师最后还说，目前人才测评在我国已经成了被广泛接受，包括政府部门的招聘都在不断应用这种方式，这说明目前的.人才测评非常有吸引力，只是还缺乏一种标准来评判测评结果。
土法子招聘能测出真我2
非常拽的面试招聘方法
不考即考测试
就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘。他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，老板迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试。于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。最后，三星公司录用的惟一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。
即席发言测试
就是考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍作准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工作一次动员，要求大家齐心协力共渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年职工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。
明暗结合测试
就是在当面测试的同时进行暗中的测试。例如某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就“从我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲，许多学生侃侃而谈，言辞动人。就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。演讲一完，考官当场公布了卫生检查的结果。有一位演讲时还神采飞扬的女生，听考官说到她宿舍中被子未叠、衣服未洗等情况时，眼泪顿时夺眶而出。
与人谈话测试
就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：
一是接待来访者。来访者可以多种多样，根据特定的需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的。这些来访者当然都是由考官来扮演的。
二是电话交谈。这方面的面试考题可能是让你接电话，或者让你按提供的几个号码打电话，而对方就是面试的考官。
三是拜访有关人士。这些人士当然也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。
设计路障测试
就是在应试者面试时必经的路道上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者的素质的一种方式。例如，考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加了分。
事实判断测试
就是给予应试者少量的有关某一问题的资料，要求他作出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判断测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实作出正确决策的能力。
角色扮演测试
就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。考官通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等；三是对突发事件的应变能力等。
编组讨论测试
就是将应试者编成一个或几个不同的小组，每组4至8人不等，考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，例如，征收利息税问题、房改问题、移动通信单向收费问题等等。要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果，每个组员都要求在书面汇报上签字。
考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视屏幕或单向玻璃屏观察整个讨论过程，倾听讨论发言。考官将根据每一个应试者的表现，从以下几个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等等。评分的依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。
随便聊天测试
表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将你考察个透。
面谈模拟测试
就是让应试者与他的假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话，其具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上层领导，讨论绩效考核问题；或者是应试者模拟高层主管，考官模拟记者，采访捆绑销售问题；或者是应试者模拟消费者服务代理，考官模拟发怒的顾客，商谈解决劣质产品投诉问题……这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等。
