招聘面试方法，作为一个面试官来说，为公司招贤纳士是一种职责，所以在面试的时候面试官需要谨慎选人，那有什么办法能筛选出优秀的面试者呢，以下是小编整理的招聘面试方法，一起来看看吧。
招聘面试方法1
1、标准化面试：标准化面试又称结构化面试。结构化面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
2、非结构化面试：非结构化面试亦称"随机面试"。主试者可以任意地与应征者讨论各种话题，或根据+同被试者提出不同问题的面试。非结构化面试是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在"闲聊"中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。
3、情景面试 ：情景面试是结构化面试的一种。包含一系列与申请职位或工作相关联的场景问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题，被试者同样可以问与工作关联的问题。问题可接受的答案事先由一组专家或主试者共同确定。是信度较高的一种面试方法。
4、无领导小组面试：无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要。
5、视频面试：视频面试更多的是通过语音聊天来展示自己，做自我介绍时要重点突出，有的放矢。打破了原始纸质简历的单调、平面，用声音、表情、动作给企业留下深刻印象。
6、电话面试：要求注重求职者的口才表达能力，电话中因为没有了的'肢体语言，也没有纸质证明等条件，求职者的口才表达能力显得特别重要。电话面试往往是HR对求职者的第一感觉，对以后能否有第二次面试和笔试等都有相当决定性的作用。但基于电话面试的条件局限性，一般都只会作为初步了解求职者大体情况的工具。
招聘面试方法2
结构化面试
结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。
这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。
过程对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同问题、测评要点和评分标准。
面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR的常规问题组成。
除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。
结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高的有效性，成本也较低，更易于被HR所接受。
不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。
问题举例：
请自我介绍一下。
你的离职原因是什么?
你能详细说一下你的经验吗？
行为面试方法
行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。
行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一位应试者。
场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室，其基本要求是尽量安静、免受干扰。
行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性。
且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有HR会根据面试时候，碰到候选人的问题进行临时分析及加问。
问题举例：
你简历中有两个月的空档期，请问是有什么原因吗？
你刚刚有介绍到你是某学校毕业的，能给我们介绍一下学校吗？
你说过销售是一个神奇的岗位，为什么？
情景模拟面试方法
情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。
在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。
在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
方法举例：
公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真和辩论等
STAR行为面试法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。
这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
问题举例：
举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。
请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。
举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。
无领导小组讨论
无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。
面试官给一组应聘者（一般不超过10人为宜）一个问题，让考生们进行一定时间长度（一般是1 小时左右）的讨论。
以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。
观察举例：
是否在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？
在面试中是主动讨论还是坐等答案？
是否具有组织能力？
压力面试法
压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
压力面试往往先提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和激愤中露出本色。
通过此种“压力发问”方式，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。
从而探究应聘者真实的能力与个性。
问题举例：
你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？
你缺乏经验，怎能胜任工作？
你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？
