在招聘过程中最有效的面试方法有哪些，其实面试并不是一件简单的工作，负责面试的工作人员需要在一定的时间内，找到合适自己公司的职员，今天为大家分享的内容是在招聘过程中最有效的面试方法有哪些。
1、扬长避短的半结构化面试
狭义的“面试”可以这样分类：
按结构化程度分：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试；
按面试技术分：行为面试、情景面试、压力面试；
按面试人数分：单独面试、集体面试；
按面试形式分：现场面试、视频面试、电话面试。
一般来说，大家在找工作的时候最常遇到的面试是结构化面试，即根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
由于结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试，因此比较规范、可靠。
但是，结构化面试也有明显的弊端，那就是过于死板，形式大于内容，缺乏性和个性化。由此，半结构化面试应运而生。
半结构化面试是介于结构化面试和非结构化面试之间的一种形式，吸收了两者的优点，有效避免了单一方法的不足，做到了内容的`结构性与灵活性的结合。可以预见的就是，将来接触到半结构化面试的几率将大大提高。
2、行为化面试、情景化面试与压力面试
结构化面试从技术层面划分结构化面试可以分为行为面试、情景面试和压力面试三种。
行为面试法又叫行为事件访谈。因为一个人的行为模式是相对稳定的，不会在短期内发生重大变化。特别是在遇到类似的情景时，人们会习惯性地重复过去的处理方式。比如，一个人喜欢每天上班前先刷一会儿微博，那么就算他换了一份工作后，依然会保持这个习惯。
因此，通过观察一个人过去的行为可以预测他将来的行为，在行为面试过程中，HR要求求职者描述其过去某个工作或生活中经历的具体情况，就可以了解求职者各方面的素质特征。
而情景面试的理论依据是目标设置理论。由于一个人的未来行为在很大程度上会受到他的目标或行为意向的影响，因此HR会通过给求职者设置一系列工作场景来考察求职者的反应，以此鉴别求职者与工作相关的行为意向。
压力面试，是指HR有意制造紧张气氛，了解求职者将如何面对工作压力的面试方法。HR会故意提出一些生硬的问题，让求职者感到不舒服，并针对某一事项或问题做一连串的发问，直至求职者无法回答。这样做是为了最大限度模拟出工作上可能遇到的压力源，以此考察的抗压能力。
3、行为面试必须做到情景化
在以上所有的面试方法中，被HR采用最广泛的就是“行为面试”了。行为面试的特点是让求职者回忆过去的经历，讲述自己的故事。
为了达到这样的目的，HR必须有效发问和追问，用尽量少的提问获取求职者尽可能多的、有效的、真实的信息，这就体现了HR提问的水平。
HR应将提问问题情景化，即将提问的内容聚焦到该职位日常发生的一些典型事件上，这些求职者都会记得比较清楚，也容易说出来。一旦有某个事例使求职者逐渐进入状态，接下来的面试就容易开展了。
如果想要让行为面试发挥出应有的效果，那么必须将行为面试做到情景化。
面试方法有哪些一、面试方式介绍
1、顺序性面试
收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由老板拍板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。
优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。
缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。
顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。
2、系列化面试
不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。
比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道, 如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。
优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。
缺点：容易造成拖延。
适用于要求团队沟通特别好的职位。
3、小组面试
就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。
优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。
缺点：对候选人压力太大。
适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位。
4、按照面试的人数分类：一对一面试、多对一的面试、一对多的面试。
5、按照考察的方式分类结构化面试：非结构化面试、情景面试、无领导小组面试。
6、按考察内容分类：情景假设、经验考问（如 STAR、BEI 等）。
二、结构化面试
结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。
结构化面试的基本要求：结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。
一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。
三、行为描述面试法
行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：
一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；
二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
四、能力面试法
能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。
在招聘中采用能力面试，要把握 4 个关键的要素：情景 (Situation)；目标 (Target)；行动 (Action）；结果 (Result)。
五、STAR面试法
STAR 面试法，是企业招聘面试过程中可采用的技巧。
S———Situation 即某项应聘者从事过的事件所处的背景。
T———Task 即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。
A———Action 即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。
R———Result 即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。
六、压力面试法
压力面试 (stressinterview) 是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
七、战略面试法
战略面试法不仅能够帮助面试官消除甄选的主观性，提出有效的面试问题，提高聘用决定的准确性，而且有助于管理新聘凤工上任后的业绩，完善绩效考评系统。此外，该方法还可以简化招聘环节，节约招聘成本。
确定明确的面试目标、确定工作岗位的预期业绩、提出有效的面试问题、确定面试问题的答案、运用科学的方法组织面试、运用行为决策法做出聘。
