调岗员工可以拒绝吗，很多人在工作的时候经常会面遇到调岗，但是因为担心同意变更后的工资会比现在的工资更低，而且不喜欢新的岗位,因此不想去,下面小编带大家简单了解一下调岗员工可以拒绝吗.
调岗员工可以拒绝吗1
一、案例导入：
2012年7月刘某入职某精密机械公司担任模具部工程师，合同期限为三年。2014年10月30日，公司发出内部人员借调通知，指派刘某至相关单位担任成型部主任。刘某表示反对，认为公司无权单方调动其工作岗位，而且本次调动不仅是岗位调动，连工作单位也进行了变换。公司遂向其发出《执行工作安排通知书》，刘某收到通知书后未按要求前往新岗位报到，而是每天仍旧出现在原岗位，从事原工作。随后，公司以其不服从工作安排为由单方解除劳动合同。刘某在收到《劳动合同解除通知书》后，立即向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点：公司单方调动员工岗位，员工是否有权拒绝？
刘某认为，双方签署劳动合同时约定的岗位为模具部工程师，主要从事模具设计及维修工作。而公司调动其前往相关单位担任的是成型部主任岗位，主要从事塑料件生产管理工作。首先，工作单位进行了变换，其次两个岗位之间不具有相关性，其从未从事过塑料件生产管理工作。因此，公司单方调岗属于违法行为。以此解除劳动合同属于违法解除。
公司方认为，在双方签署的劳动合同中约定调岗条款：“若因甲方生产经营或岗位设置发生变化，甲方有权单方调整乙方工作岗位，乙方对此可提出异议，但必须服从甲方的工作安排。”公司调整刘某的岗位也属于公司用工自主权的表现，刘某不服从公司工作安排，公司有权解除其劳动合同。
三、裁判结果
仲裁委经审理后认为，调整工作岗位属于对劳动合同进行变更。根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同必须双方协商一致，通过书面形式进行变更。本案中，公司方在未与刘某进行协商的情况下，单方对刘某的工作岗位进行变更，而且此次变更明显不具有合理性。作为员工，刘某有权拒绝。因此，公司以刘某不服从工作安排为由解除劳动合同属于违法解除劳动合同，应当支付其违法解除劳动合同赔偿金。
四、律师点评
本案是一起公司因员工不服从岗位调动而解除劳动合同的案件。
1、调岗，顾名思义就是岗位调动。从劳动法意义上说，调岗属于劳动合同变更，因为根据《劳动合同法》规定，工作岗位属于劳动合同的必备条款。变更工作岗位势必需要变更劳动合同，我国《劳动合同法》对于劳动合同变更有非常严格的限制，必须经双方协商一致并通过书面形式变更才属于合法变更。
2、工作岗位调整在用人单位的生产经营过程中是不可避免的情况，每个用人单位都希望物尽其用，将最适合的员工安排在最合适的岗位。可是工作岗位作为双方履行劳动合同过程中最为重要的因素之一，受到法律的严格保护。
3、我国劳动法律体系中将调岗分为两种：约定调岗和法定调岗。
（1）约定调岗，也就是上面提到的双方经协商一致对劳动合同进行书面变更，是双方真实意思表示，法律理应尊重双方的选择。
（2）法定调岗，是指在一定情形下法律给予用人单位单方调岗的权利，
4、这些调岗的情形均规定在《劳动合同法》第四十条，分别是：医疗期满不能从事原工作，用人单位可另行安排工作；员工不胜任工作，用人单位可进行调岗；客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可变更劳动合同内容，但双方未达成协议的，可解除劳动合同。除以上提到的约定调岗及法定调岗，其他形式的岗位调整一般不会得到法律认可。
5、但在司法实践中往往会碰到很多用人单位在与劳动者签订劳动合同时，在劳动合同中约定了单方调岗条款，就如本案中的情况。在此种情况下，用人单位对于劳动者的岗位进行单方调整是否会得到支持？
（1）这其实涉及用人单位用工自主权与劳动者就业选择权的平衡问题。我们认为，在一定情形下，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的岗位和薪酬，但必须受到合理性原则的制约，不能滥用权利损害劳动者利益。用人单位应当承担对于调岗合法性、合理性的举证责任。
（2）调岗合理性可从客观必要性、员工对变更岗位的适应性、变更岗位的工作强度及待遇的适当性以及变更时限等方面综合判断。从举证的角度来说，对用人单位有较高的要求。
6、对员工来说，服从用人单位的工作安排并不是没有底线的。如果用人单位超出了劳动合同约定以及合法合理的范围时，员工有权维护自己的合法权益，拒绝用人单位的单方调岗。
调岗员工可以拒绝吗2
基本案列
宋某于2011年8月1日入职某外企，双方先后签有两期劳动合同。2011年，双方签订的劳动合同约定工作岗位为工程师，甲方有权依法按甲方经营管理需要和乙方工作能力与表现来调整乙方工作岗位。
双方于2014年10月签订了最后一期劳动合同，约定：乙方的工作岗位为高级项目工程师；劳动合同期限自2014年10月1日起至2017年9月30日止；甲方有权依法按甲方经营管理需要和乙方工作能力与表现来调整乙方工作岗位等。
劳动合同履行过程中，公司将宋某自工程部调至制造部，两个部门系在同一厂区内。宋某认为根据法律规定，调动工作要经过双方协商，故拒绝新部门的工作安排。
公司2016年4月22日向宋某发出通知函，内容为：
“自2015年7月起，你的上级主管及人力资源部同事曾多次要求你到所在岗位办公室履行工作职责，但你始终拒绝履行公司安排的工作……现公司再次以书面通知的方式要求你从2016年4月22日起到公司位于成都市XX区XX路XX号的办公楼XX楼XX楼的办公室工作并履行公司交付的工作，你的工作内容详见附件。如你仍未按照公司要求到指定地点履行工作职责，公司将按照公司员工手册相关纪律处分的规定处理”。
公司2016年5月20日的通知函（二）内载：
“根据公司员工手册相关规定，你的行为己构成严重违纪。公司再次以书面通知的方式要求你立即按照公司向你发出的《通知函（一）》的要求，至指定地址履行工作职责。如你仍未按照公司要求到指定地址履行工作职责，公司将按照公司员工手册第12.3.3的规定，解除公司与你之间的劳动关系”。
公司的员工手册内载：“12.3.3处分等级……行为：严重违纪、失职行为，处分等级：解除劳动关系，绩效影响：扣除当年年度绩效奖金和当期销售奖金100%”。
宋某按时上下班，但拒绝到公司安排的工作地点工作。公司于2016年6月16日解除劳动合同。宋某离职前十二个月月均工资为21,287.50元。
2016年6月22日，宋某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金212,875元。
仲裁裁决
仲裁审理中，关于调动。宋某称其2015年6月左右公司知其已由工程部调至制造部，后其通过公司处系统组织图确认自己已被调岗。公司从未与宋某沟通调动事宜，宋某从未填写过人事变动申请表，调整后的工作内容与原岗位的工作内容亦不一致，为此宋某多次与公司沟通，均被告知让其服从安排。公司称，宋某入职时的部门为工程部，公司于2013年8月将其调动至PE部门，2014年4月该部门更名为制造部，但宋某的岗位始终是高级项目工程师，从未变动过。公司为证明其之陈述，提交劳动合同及《员工手册》签收单。宋某对劳动合同及《员工手册》签收单均予以认可。
关于劳动关系终结。宋某称其不认可公司的部门调动，其认为部门调动即为岗位调动，违反了双方签订的劳动合同，故宋某拒绝到新部门报到及完成非原部门的工作内容。公司则称宋某的岗位从未变更过，仅调换了部门，且公司未降低宋某的劳动报酬。公司于2016年4月22日及2016年5月20日向宋某出具通知函，通知宋某按要求到岗并履行工作职责，宋某依旧我行我素。公司于2016年6月16日依据《劳动合同法》第三十九条及《员工手册》之规定，以宋某严重违纪为由与其解除劳动合同，且所有处理决定均告知工会。
经审理后，仲裁委裁决对宋某的.请求不予支持。宋某不服，遂向法院提起诉讼。
一审判决
一审法院：公司调岗并不违反劳动合同约定
一审法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位规章制度，劳动者违反的，用人单位有权对劳动者作出一定的处罚；劳动既是劳动者的权利也是劳动者的义务，拒绝劳动属于严重违纪行为。
本案中，公司根据经营管理需要将宋某由工程部调至制造部，并不违反双方的劳动合同约定；2015年6月以后，宋某拒绝公司制造部的工作安排，经劝告后仍不改正，2015年8月公司对宋某进行考核，宋某考核未达标，宋某的行为，违反了公司规章制度的规定，也违反了一般劳动者的行为准则，属严重违反劳动纪律行为。
公司为严肃劳动纪律，维持正常的生产秩序，依照我国劳动合同法和规章制度的规定，在征求工会意见后，对宋某作出解除劳动合同的处理决定，并无不当，故宋某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金212,875元的诉讼请求，于法无据，原审法院不予支持。
宋某不服，提起上诉。
二审判决
二审法院：拒绝服从单位合理安排的行为构成严重违反劳动纪律
本院认为，本案的主要争议焦点是公司解除宋某劳动合同的行为是否违法。
劳动者与用人单位建立劳动关系后，双方在职责上即具有了从属关系，用人单位作为劳动力的使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合，保证劳动者的各项劳动权利的实现；而劳动者则应服从用人单位的合理工作安排，通过运用自身的劳动技能，完成用人单位交予的各项生产任务，并遵守劳动纪律和单位内部的规章制度。
本案中，宋某与公司的劳动合同中约定宋某的工作岗位为高级项目工程师，公司有权依法按公司经营管理需要和宋某的工作能力与表现来调整宋某的工作岗位。在实际履行过程中，宋某入职后虽在工程部工作，但也曾因项目原因至制造部（PE部门）工作过较长时间，工作岗位均为工程师。现公司决定将宋某从工程部调动至制造部，系用人单位行使用工管理自主权的体现，符合双方劳动合同的约定，宋某调岗后的工作性质也无本质性改变，职位薪资均未降低，故应当认为该岗位调动并无明显不合理之处。
宋某作为劳动者理应服从用人单位的合理工作安排。现宋某以未经双方协商一致及其本人不擅长新工作为由拒绝到新部门工作，理由难以成立。宋某拒绝服从用人单位合理安排的行为构成了严重违反劳动纪律，公司据此解除劳动合同并无不当，无需承担违法解除的法律责任。
综上所述，宋某的上诉请求不能成立，应予驳回。二审判决如下：驳回上诉，维持原判
