哪些因素会影响招聘效果，在我们的生活中，有很多企业因HR的不专业导致招聘效果下降，有一些会抱怨应聘的能力或素质太差等原因，其实影响招聘效果的原因有很多，下面看完哪些因素会影响招聘效果，希望对大家有帮助。
哪些因素会影响招聘效果1
一、招聘策略一成不变
多数企业在招聘同一岗位的时候，都会沿用以往的招聘渠道及招聘要求。是不是觉得这没什么问题?反正都是一样的岗位。但实际上，不是每一个岗位的工作内容和人员的任职要求都是一成不变的，而且现在企业面对的求职群体也不一样，就拿求职者的要求来说，以往的求职者更重视工作保障和雇主品牌，而现在的求职者更青睐发展空间和工作时间。 所以，招聘策略必须根据公司业务发展，部门用人需求、求职群体的变化做相应调整。
二、过于重视从业经历
多数企业都希望招到“熟手”，可以立马上岗创效益，所以很多优秀的应聘人员往往因为简历上的工作经历就被淘汰掉，理由是“没有或者近期没有同行业同岗位的工作经历”。录用有同行业同岗位工作经验的求职者固然是条捷径，但确实降低了招聘效率。HR以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳，但申请职位或从业经历不符合的求职者。
三、外行招内行
有些企业的招聘工作完全由人力资源部门主导并完成，虽然招聘工作应由HR主导，但不意味着用人部门可以置身事外。换句话说，由HR决定招进来的人，不一定满足用人部门的需求。而且，如果用人部门不参与的'话，那HR在面试的过程中，提出的问题往往跟招聘的职位有较大的出入，不仅让应聘者赶到茫然，同时还降低了自己的专业形象。这样，一些优秀的人才也因此而流失。 所以，HR不仅要与用人部门做充分的沟通，还要让用人部门参与招聘面试的过程。
四、对应聘者评价过于武断
面试过程中，HR往往带有主观意愿看待应聘者，或者因为时间安排等问题草草结束面试，仅仅了解了应聘者的一小部分能力，就武断认为应聘者的能力就这么多，结果武断做出否定结论。HR的不专业，导致招聘结果不理想，这并不少见，但不少HR却只会抱怨应聘者能力太差，素质太低，要求太多等等，却从不反省自己为什么总遇到这样的应聘者?
五、期望应聘者不谈钱
只要应聘者稍微露出一点关注薪酬福利的意向，HR就会嗤之以鼻，觉得这是一个“向钱看”的求职者，不愿意继续谈下去。 谈钱伤感情，可是应聘者找工作本来就是为了生活，谁要跟你谈感情? 薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。
六、过于在乎年龄和学历
部分HR在与应聘者面谈之前，看简历还是符合要求的，但面试一开始，因为应聘者年龄偏小，或者外貌长相偏小，就会忧虑：“这么小的年龄能做到管理职位?”造成这种判断的原因有很多因素，更有甚者，连外貌、星座、血型都可能成为拒绝的理由。 另外，还有些单位在招聘的过程中，即便是业务部门，也过分地注重学历，其实是十分不明智的。
七、不懂得如何留住员工
为什么要招聘?除了业务发展需要，还因为人员流失。招聘一个新员工，与留住一个老员工，其中的各种成本，HR肯定门儿清。 降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。 此外，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。
哪些因素会影响招聘效果2
招聘面试官必知的网络招聘技巧
一、 对公司和职位进行详细介绍。
对于网络招聘渠道来说，求职者对招聘企业和职位的了解都只能通过文字和图片来完成，此时如果充分发挥文字和图片的作用，肯定会增加求职者的兴趣，增强选择公司的信心，有效提高招聘效果，同时还能对公司的品牌更好的进行宣传。
所以，请多花几分钟，完善规范您的公司介绍和招聘职位的描述，让招聘效果得到提高。
二、 杜绝招聘信息中的错别字。
众所周知，求职者的简历出现错别字，会让自己的印象分大大降低，甚至丢失面试机会；企业亦如此，在企业发布的招聘信息中如果出现错别字，更是大忌。
轻则让求职者认为人力资源部员工粗心大意，工作不认真，重者会认为公司员工文化水平普遍较低。无论何种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才犹豫或放弃对职位的选择。
因此招聘信息的审核要慎之又慎，杜绝错别字。
三、 坚持每天刷新职位。
任意一个好点的招聘网站，每天发布的不同企业的同类职位都是数以千计，随时在更新的，如果你的招聘职位不刷新，就会很快被排到最后面，一旦求职者搜索此职位后，很难会查看靠后的职位信息的，那么你的招聘职位信息就不是活跃的了。
如今很多招聘网站都有一个功能：招聘职位刷新后，就会在首页靠前显示，明显增加首页展示率，让更多的求职者查看到，这需要HR坚持每天刷新职位。
四、 不要长期招聘同一职位。
除了流动性比较大的基层销售代表外，一般来说，同一职位的长期招聘只会有两种情况，一是长期无法招聘到合适的人员，二是人招满了，网络招聘的信息没有更新。
第一种情况下，企业要找出原因何在，是否要求太高，是否薪资福利太差，是否职位描述不清晰，是否职位定位不清？第二种情况下，企业要及时的同步更新网络招聘的信息。
总之，长期在网络上挂上一个职位，很容易让求职者产生如下疑问：一是单位不需要人，在做假招聘；二是此职位难以应聘成功，或岗位流动性较大，新人难以适应；三是招聘单位定位不准，自己也不清楚要找什么样的人。
无论何种疑问，都会让求职者对招聘单位的印象大打折扣，影响单位在业界的口碑。
即使不是单位的原因，当长期一个职位无法招聘到合格人员时，也最好把职位暂时停一下，尝试利用其他招聘途径进行人员补充，或者一段时间后再行发布（招聘时间那么久了，也不差暂停的这些天），千万不能在一棵树上吊死。
如果实在不愿意把职位停下，你也可以把原来的职位删除，进行重新发布，不然求职者看到一个发布几个月甚至半年以上的职位，能不能有兴趣和勇气申请职位还真难说！
五、 主动搜索人才，邀约人才。
一方面，受各种因素影响，企业无法保证让每一个符合公司要求的求职者人都能看到自己发布的招聘信息；另一方面，随着社会的发展，新生代求职者的心态和想法也有了极大的改变，招聘工作不可避免的陷入被动的局面，很多企业感觉合适的人才太难招了。
这就要求我们必须化被动为主动，主动去人才简历库搜索符合招聘需求的人才，然后主动邀请面试。统计对比后表明：主动投发简历经筛选后约见的求职者，真正赴约的比例平均不足50%，面谈之后能够互相选择成功的又不足20%。
而未投发简历就被约见的求职者，实际赴约的比例平均超过65%，最终选择成功的接近60%，甚至更多。
六、 为求职者提供更多方便。
了解一个公司的开放程度，从他的招聘广告就可以看出。对于那些联系电话、公司地址、公司网站甚至连公司名称都没有的招聘广告，多少应聘者敢于把自己的简历发过去？
如果说公布联系电话会干扰正常的工作，公布办公地址其实没什么大问题，因为直接上门的“面霸”毕竟是极少数。
那么好的一个展示平台，把自己公司的办公地址、网站、用人策略、应聘流程、注意事项提前告知求职者，会给你的招聘工作带来多大的帮助！面试迟到的少了，常见问题咨询的少了，合格简历多了，录用成功率高了，何乐而不为？
其实只要多花点时间，多投入点精力，HR就能减轻很多招聘的压力，获得更多的回报！
