人力资源管理的禁忌，职场是一个需要细心谨慎的地方，我们要避免任何一个可能发生的错误。在人力资源管理的岗位上，我们要记住这些禁忌，让我们的职业道路走得更加顺利，下面就让小编带你了解人力资源管理是禁忌。
人力资源管理的禁忌1
1、忌任人唯亲
以亲疏来决定任用与否，是企业人事决策的大忌。任人惟亲，很容易把德才平庸的人安设在企业的重要岗位，滋长不正之风，衍生家族势力，既妨碍企业经营决策的科学制订和顺利执行，又排挤真正的人才，从而降低企业的经营绩效。因此，企业决策者切忌将私人感情和个人意愿带进企业的用人策略中，真正做到“慧眼识真才，无私用贤才”，惟才是举，任人惟贤，如此才能促进企业发展。
2、忌论资排辈
即使曾经的“功臣”，如果不能适应现今企业发展的需求，也不应继续占据企业的关键岗位。况且，年龄和资历并不等同于能力，不少“元老”是“多年媳妇熬成婆”，既无过也无功，企业发展不能指望他们。有鉴于此，只有不重资历重实力，建立破格提拔制度，甚至废除“蓝领”、“白领”差别，才能避免把企业变成毫无发展后劲、枉说当年勇的“元老院”，彻底化解员工“不求无功但求无过”的消极心态，从而激发员工的积极性、主动性和创造性，有利于人才脱颖而出。
3、忌求全责备
人无完人，瑕瑜互见，世界上根本没有样样精通的全才，任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求企业用人时要辩证地看待人才的优缺点，坚持“用其所长、避其所短”的原则，量才而用，鼓励员工充分发挥自身潜能。同时，要允许其犯“合理的错误”，切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。
4、忌才不适位
企业经营是个系统工程，岗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企业为其安排岗位时尽量做到适才适位。一个在产品设计上有过人之处的人才可能是一个蹩脚的管理者、拙劣的推销员，反之亦然。如果乱点鸳鸯谱，才不适位，不仅不能发挥其特长，反而误了企业，造成隐性资源的浪费。用人之前先识人，企业须按能力、个性、兴趣、经验等几个指标全面考察拟用人才，合理安排人才的岗位。
5、忌堆砌人才
有些企业不顾实际需要与可能，大肆搜罗人才，以为人才多多益善。须知，无论是庸才堆积还是人才堆砌，都会形成冗员，成为企业健康成长的“赘疣”。因此，有必要将那些因循守旧、争权夺利、扯皮推诿、得过且过的机构和人员裁掉，并招徕精干。对多余的人才也要忍痛割爱，该解聘时应解聘。只有这样，才能提高企业的经营效率，提升产品的竞争力和企业的生命力。
6、忌不赋职权
要使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，使员工知道自己该做什么、不该做什么，自己该做的事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，从厂长经理、中层干部到普通职工都要建立明确的目标责任制，使其各司其职、各负其责。与此同时，责权关系也要正确处理好。这样做一方面可避免厂长经理们事必躬亲，便于集中精力进行经营决策，防止大权独揽的决策层滋生贪腐行为；另一方面，有利于增强职工的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。
7、忌管理僵硬
不少企业都订立了严格的规章制度，奖惩分明，以为“制度管人”万能，可以一劳永逸。严律固然可以正人，但不一定能使企业上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企业发展的强大精神武器。作为“社会人”的员工，除了有履行生产经营的责权外，还有归属与爱、受尊重、自我实现的需要。这就要求企业打破僵硬的管理手段，培育健康的人际关系，既要有严明的制度又要有温情的管理，二者相辅相成，才能相得益彰。如实行角色互换，开展“一日厂长”活动，促使组织内部的和谐一致，增强了领导与职工之间的理解与合作，同时职工也有了实施自我价值的机会。又如，优化职工的工作环境，使员工舒适地工作，从而得到愉悦、满足的心理感受。再如，为员工提供社会福利，时刻关心职工的生活，让职工体会企业如家般的温暖。诸如此类，不一而足。实践证明，这些温情管理方式都有利于凝聚职工的企业精神，增强归属感、事业心、向心力，从而促进企业经营目标的实现。
人力资源管理的禁忌2
1、人力资源管理者必须把自己看作是经营者
所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的'人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心，视人力资源工作为企业造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2、任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的重要的一件事就是规划。
制订人力资源规划切忌闭门造车，要制订详细而系统人力资源项目必须请有关成员参与讨论，制订适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。
3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感
由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。
企业的经营是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被实。
企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少湾等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。
5、人力资源和计划必须生动形象地得以交流和沟通。
企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的合计化非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。
