劳动法规定能随便调岗？现在在职场中，有很多灰色边缘的界限，有很多小企业都在这些界限中徘徊，那么新闻上也经常看到员工无故被调离岗位，那么我们的劳动法规定能随便调岗？
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一、劳动法关于调岗的规定
劳动合同法对于调岗并没有一个具体地规定，但是《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必须与员工协商一致，否则变更无效。
根据《劳动法》规定的原则精神，下列情况下，用人单位可以调整岗位：
1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。
2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位;
3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的;
4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。
二、什么是劳动合同的变更
劳动合同的变更，是指劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。它是原劳动合同的派生，是双方已有的劳动权利义务关系的发展。
《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同，“应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”当某种情况的出现使得原劳动合同的继续履行存在困难或者成为不可能时，双方当事人可以根据有关法律、法规的'规定，经协商一致，对原劳动合同的部分内容进行调整。
劳动合同的变更，要在劳动合同成立之后，还没有履行或者还没有完全履行之前的有效时间内进行。劳动合同的变更是对原合同内容的修改或者补充，而不是签订新的合同。经双方协商同意依法变更后的劳动合同继续有效，对双方当事人都有约束力。
三、部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。
由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
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1、确认员工缺乏在这个岗位上工作的能力。
员工的工作能力必须随着工作要求不断提高，并经过测试；如果雇主证明该雇员不胜任，则如果雇主在提供培训和机会后仍然不胜任，雇主可以调动他的职位。当然，要能胜任工作要遵循统一的标准，严格合理的考核，不能随意决定用人单位。
2、签订合同时，客观情况发生了重大变化。
例如，用人单位在裁员重组后需要重新安排所有岗位；合同到期后需要根据实际情况调整岗位；劳动者的身体状况或年龄变化不再适合该岗位，例如H视力要求对岗位有严重近视的员工，将从岗位转岗。
3、治疗后不再适合岗位。
根据法律规定，如果员工因病或非因工受伤需要住院，根据服务年限最多有24个月的治疗期，在此期间支付员工工资；治疗期满后，员工参与再就业。失业培训，如果员工的身体状况证明在患病前没有恢复，该员工不能继续工作。在从事岗位工作时，用人单位可以安排岗位调整。
这种情况比较多，特别是在严重受伤甚至残疾的情况下，很难回到原来的岗位。此时，在岗位调动后，员工经过培训后不能适应新的岗位，用人单位甚至可以对被解雇的工人进行补偿！
在调整岗位的情况下，这些都是雇主对劳动者所做的培训义务。劳动者不得以任意调任本法律规定为根据，强制想留在原岗位，甚至申请劳动仲裁。除这三个案件外，用人单位没有岗位调动的依据，不属于这三个案件的工人可以对岗位调动提出质疑和合理的阻力安排。
