工作中，笔者听到HR抱怨最多的就是“为什么她又加薪了、为什么她成HRD了、为何她能被猎进500强”。虽说HR经常是公司里非常不受尊重和待见的职业，但同样的职业，却常有不一样的结果。
从法律角度判断一个企业好坏，我们往往会以企业劳动关系是否和谐稳定，企业制度建立和执行是否到位，企业劳动争议案件败诉率的高低来判断。对于“好企业”，除了老板英明外，往往HR的能力和价值功不可没。对于一个有价值、不可或缺的HR而言，晋升、加薪或转型会很难吗？笔者从HR起家时至今日，从事企业劳动法律服务已有十余年，结识的HR已过万人，大多数小伙伴不论职位、薪资一直是“铁打不动”，这是为什么呢？
五个误区
学会先做人后做事
HR的特殊地位与作用，决定了在工作中要处理好方方面面的关系：处理好与上级、部下、同事之间的内部关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平的关联关系，还要处理好与政府部门之间的外部关系。这就要求HR做事之前要先会做人。立业先立德，做事先做人，这是自古不变的道理。如何做人，不仅仅体现了一个人的智慧，也体现了一个人的修养；HR不会做人，你拥有的将是不胜其烦、四面楚歌的工作氛围，未来的路只会越走越窄，愿倾听、愿帮忙的人也会越来越少。如此，何谈发展。
认为职业没有未来
琵琶轻扫动人怜，须信行行出状元。很多HR小伙伴只是简单的将当前职业看成谋生的手段，缺少职业了解，缺少职业规划，不断骑马换驴。笔者曾在一次公开课中讲到，未来5到10年，“法律+人力资源”模式将是人力资源专业的基础性要求。五年来，一些小伙伴通过不懈努力，做到了“法律+培训”、“法律+薪酬”等职业组合，如今，年薪30万到150万，由员工关系直升HRM、HRD的大有人在。他们并非专科出身，并非天资聪明，只是他们树立了正确的职业观与价值观，对职业有更加深刻的认识，对未来有更加清晰的目标，顺应时代发展，认真、学习、努力、坚持。受西方人力资源理论影响，很多HR都忽视了中国特色法律对人力资源本土化的影响，认为人力资源与劳动法律分离或认为劳动法律在人力资源管理体系中可有可无的观点大量存在。工作中，很多HR计算工资时公式源于自创、病事假1天扣3天，常年坑员工；测算激励成本时不懂工资规定、不会优化结构、不知工资调整对各项待遇的影响等情况时常出现，老板常被坑。轻视法，制定的战略、激励再漂亮，架不住致使企业违法成本与日俱增，赔的比赚的吆喝；想解除“碰瓷”或与企业要求不符的职工时，裸干、蛮干式操作屡见不鲜，仅仅一个恢复劳动关系诉求，就能让HR怀疑人生。劳动法律是企业人力资源管理的重要基石，也是企业人力资源管理健康、合规、可持续发展，实现防套路、控风险、强激励、促发展、避红线、降成本的重要保障。
自身能力过于自信
笔者每年在承办顾问单位和客户委托的几十件仲裁、诉讼案件中发现，很多案件发生的根源其实都源自企业管理者、HR的盲目和过度自信。常见情形主要有两种，第一种是未理解法律本意的情况下坚信自己对法律条款的理解是正确的、在企业制度管理漏洞百出时坚信企业用工处置操作零风险等；第二种是轻预防、重技巧，尤其是过于看重庭审技巧在处置企业劳资纠纷的作用，错误认为制度规范、证据收集、合规执行耗时耗力、作用有限，只待应诉前集中编撰、修改证据，用答辩、用规则击败对方即可，然而，结果往往是案件败了又失了人心。企业人资管理强调的是以法律和证据为主线，注重预防、把控过程、防范风险、战术应对，环环相扣、不可或缺。战术和规则固然重要，但脱离管理、违背规律，作为HR的你很难长大。自信是人生成功的开始，但自信不是盲目，不是自大，更不是自欺。自信源于对自我的正确认识和评价，源于在正确的方向上，走正路、办正事，有所为、有所怕，谦虚、谨慎、学习、实践。
学习态度简单粗暴
“立身以立学为先”。著名作家王蒙曾经说过，一个人的实力绝大部分来自学习。学习是一种发现，它为我们扩大了精神的空间与容积，学无涯，思无涯，其乐亦无涯。多年来，即使再忙，笔者每天都会花一个小时学习法律知识、花一个小时学习人力资源心理学或管理学知识，在学习中思考，在思考中转化。现实中，身边愿意学习的HR越来越少，两个极端最为常见，一个是懒惰主义。不爱学习，坚持车到山前必有路，信奉遇到事了再说；另一个是考试主义，只捡关键的学，有一学一，绝不多学。劳动法律具有连续性、交叉性、零散性等特点，一个点可能要涉及好几部法律、十几个条款相互作用，只知其一、不知其二，使实操漏洞百出、违规不断。比如劳动合同解除，就涉及《劳动法》、《劳动合同法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（刚作废）、《北京市劳动合同规定》、《劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》等。认真、踏实、系统学习，使学习内容清晰化，找出种种特征，共性和外界关联接口，从而不断拓展自己的知识领域，在工作中逐步养成“依据、程序、特殊规定、裁判口径、法律责任”的立体式人资思维。
拿来主义放弃思考
HR执行的与工作有关的制度、表单、文书、条款等很多都是来自度娘、源自他人。现实中，“拿来主义”、“模板主义”现象普遍存在，一句“亲，让俺瞅瞅呗”、“亲，跪求”等不绝于耳。在笔者给顾问单位审核法律文书和表单时，经常能看到一字不变的模板条款，也能看到几年前自己起草的应该大修的条款如今仍被广泛使用，更经常遇到因不理解条款制定依据和设计初衷而用错的情况。文书与表单，是HR应用水平的最直接体现，也决定着一个企业用工管理的成败，不懂、不知、不会，如何能用足、用好、用对。“拿来主义”的盛行，源于它省事、高效，成绩出的快、领导认可快，致使很多小伙伴产生懒散的思想和浮躁的心态，沉不下心、稳不住神，急功近利。 “它山之石，可以攻玉”，我们要善于“拿来”，但强调的是取其精华、去其糟粕、优势互补、因地制宜。如“拿来”演变成了“照猫画虎”，甚至是“全盘照抄”，只会让我们拙于思考，摒弃学习。多练“内功”，将学习作为修心立身之本，勤学习、勤动笔、善思考、善总结。
三点建议
掌握法律学习技巧。
人力资源，法律是基础、是命门，如对法律本身不知悉、不理解，知识转化到实际应用时只会是错上加错，笑话百出。学习的方法有很多，每个人的习惯和特点也不尽相同，笔者身边有一些朋友，有的选择背诵式学习，有的是理解式学习，无论何种方式，目的只有两个，一方面法律掌握要全面，不留空白，另一方面法律理解要准确，不能错偏误。我自己习惯使用“积木组合法”。第一步：找积木。花一定时间，尽可能的收集与劳动用工有关的法律、法规和政策；第二步：拼积木。以法律规定的目的为基础，将涉及同一事情、范围和问题的法条进行归类汇总。归类和组合的过程，其实是最有效的学习方式之一；第三步：用积木。工作中遇到问题，第一时间在法条归类中找到答案，法律规定、限制性规定、程序规定、法律后果等一收眼底。如果你没有精力使用上述方法，笔者明年将在“精英人力”发布《企业劳动用工法条归类集》，便于小伙伴们遇到法律问题时直接查找、学习和使用。
关注动向不断修正。
HR学习劳动法律的目的在于为人力资源管理与实操服务，无论是劳动合同条款的起草、规章制度的制定或是信息采集表每个字段的设定，都需要根据法律的规定、裁判的口径以及行业和企业实际情况去有目的性的落实在纸面上，最大限度使用法律赋予的各项权利，并通过证据的形式体现企业的主张。现实中，有关企业用工的法律、规定、口径、纪要更新越来越快、政策把握越来越灵活。为此，一方面，HR需要时刻关注、学习、理解和掌握新政策、新口径，另一方面，要常围观、广八卦，关注近一时期的热点用工案件，比如广泛热议的阿里巴巴劳动争议翻盘案，我们需重点关注法院对事实如何认定、企业规章制度设定是否合情合理合法、职工违纪证据是否充分固化和有效，企业处置程序是否合规以及案件反映出企业用工管理中有哪些漏洞和可以持续改进的地方等等。从他人案件里免费吸取经验，从而发现自己企业存在的隐患和问题，不断更新、调整和修订，何乐而不为。
弥补不足紧抓机遇。
人生充满机遇，然而机遇对每个人来说都是公平的。如没有机遇，即使你有济世之才，也可能是“英雄无用武之地”，但机遇与本领是一对孪生兄弟，机遇是成功的平台，而只有具备本领，才能登上平台获取更多机遇。与其临渊羡鱼,不如退而结网，不论是《劳动合同法》、《就业促进法》等新法的施行还是绩效、股权、合伙、知产等知识的兴起或是某个架构或理念的诞生，对所有人而言都是一次公平的重大机遇，但有的因为基础薄弱，逃避了；有的因为没有意识到是机遇，错过了。随着供给侧经济结构调整、“互联网+”、“零工经济”、“新技术、新商业”、AI的深入发展，企业人力资源管理方式、用工管理模式必将进入一个全新的发展阶段。基于“人力+法律+风控”的风险控制型人资管理理念已逐步形成，“人力+法律+财税+风险控制”高级HR将成为人资职业新风口，请尽早着手，抓住机遇。2018年，笔者也将开设相关课程，与小伙伴们一起迎着风，携手向前冲。
宝剑锋从磨砺出,腊梅香自苦寒来
