微软招聘人才的一道推理题。在招聘过程中，应聘者如何认识招聘单位，我想给一些个人经验。对于招聘的了解也是有很多不同的情况，下面介绍微软招聘人才的一道推理题。
微软招聘人才的一道推理题1
10名海盗抢得了窖藏的100块金子，并打算瓜分这些战利品。这是一些讲民主的海盗（当然是他们自己特有的民主），他们的习惯是按下面的方式进行分配：最厉害的一名海盗提出分配方案，然后所有的海盗（包括提出方案者本人）就此方案进行表决。如果50%或更多的海盗赞同此方案，此方案就获得通过并据此分配战利品。否则提出方案的`海盗将被扔到海里，然后下提名最厉害的海盗又重复上述过程。
所有的海盗都乐于看到他们的一位同伙被扔进海里，不过，如果让他们选择的话，他们还是宁可得一笔现金。他们当然也不愿意自己被扔到海里。所有的海盗都是有理性的，而且知道其他的海盗也是有理性的。此外，没有两名海盗是同等厉害的——这些海盗按照完全由上到下的等级排好了座次，并且每个人都清楚自己和其他所有人的等级。这些金块不能再分，也不允许几名海盗共有金块，因为任何海盗都不相信他的同伙会遵守关于共享金块的安排。这是一伙每人都只为自己打算的海盗。
最凶的一名海盗应当提出什么样的分配方案才能使他获得最多的金子呢
为方便起见，我们按照这些海盗的怯懦程度来给他们编号。最怯懦的海盗为1号海盗，次怯懦的海盗为2号海盗，如此类推。这样最厉害的海盗就应当得到最大的编号，在这样的编号提示下大家开始思考吧,看谁够得上微软的用人标准。
微软招聘人才的一道推理题2
微软公司员工的平均年龄约30岁，大多数员工相当年轻，特别是应用程序组里的开发员。全部雇员中有一半直接来自大学，并且许多微软经理更喜欢这条途径，他们愿意招收年轻人，因为年轻人更容易融入“微软模式”之中。
在公司的早期，微软采用亲自面试人员的招聘方法。那时比尔·盖茨、保罗·艾伦、查尔斯·西蒙尼以及其他高级技术人员对每一位候选人进行面试。微软用同样的办法，即按早期雇佣开发员的办法来招收程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。微软每年派招聘人员去大约50所美国大学。招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校（特别是为了招收客户支持工程师和测试员)以及国外学校。招聘人员通过人力资源部组织参观，处理日常文书工作，并参与由技术部门和产品部门资深人员进行的面试。有希望的候选人还要再回微软总部进行复试。可见招聘人员并不直接雇佣人员，而是管理招聘的全过程。
在80年代末90年代初，这种方法占很大比重。WindowsNT组的开发经理戴夫·汤普森曾谈到招聘人员的作用及微软招聘开发员的方法：
在校园里进行一种特别的面试，有人去那儿做预选工作。此后，有经验和没有经验人员的招聘过程基本相同，变化不大。被面试者在一天之内将与4至6位面试者交谈。最后他们将与作决策的人交谈，合适的人将被聘用。面试过程非常灵活机动。招聘人员是这个过程中的关键因素，他们帮助管理此过程。他们使得这个过程对于开发经理来说既不痛苦又不费力。过去在小公司，我们在雇人时花去许多时间。而现在我仅在只有我才能答复的问题上花时间——比如评估反馈信息，面试候选人，作出决策等等。
当你想发展得快一些，就要有高效的人员面试过程。好的招聘人员对于某些重要的品格具有不可思议的洞察力……他们知道什么样的人更可能成为一名优秀的微软雇员。任何只靠人事部门来招收人员的公司其结果是注定要失败的。
