揭开职场中的画皮真脸孔，在职场中，相信每个人都希望自己有好的发展，但是每个人遇到的事情都是不一样的，下面小编为大家分享揭开职场中的画皮真脸孔，一起来看下吧。
揭开职场中的画皮真脸孔1
拒绝离职“不平等条约”
对于希望“跳得更高、跳得更好”的求职者来说，却另有烦恼。人往高处，但他们往往在获得上升机会的同时也心忧不已。赵小姐工作几年后，已经在业内小有名气。最近她收到了一家著名公司中层管理人员的录用通知，职位好待遇好，让她颇为动心。然而她对这个工作机会却有几分犹豫，原来这个管理层工作要求她与公司签订五年劳动合同，她担心如果提前离职，可能需要支付高额的违约金，还可能面临竞业限制的风险。
违约金和竞业限制确实是困扰职场人士特别是白领的两大枷锁。高瑞指出，在1995年1月1日起实施的《劳动法》中，没有对劳动者向用人单位支付违约金做明确的规定和限制。实践中，劳动者离职后，如果劳动合同中有违约金条款，劳动者要按合同约定进行赔偿、
而在新实施的《劳动合同法》中，对劳动者承担的违约金进行了严格的规定，只有两种情况，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金：一是用人单位为劳动者提供了专项培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期和违约金；第二种情况，就是如果用人单位与劳动者在竞业限制和保密事项方面有约定，而劳动者违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
不过，这两种情况的违约金数额也不是由用人单位随意确定的，《劳动合同法》对此也有细致规定。例如第一种情况，违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用：比如如果单位花3万元对一个员工进行了培训，合同约定员工要在本单位工作满三年，那么员工每提前离职一年的违约金，就不能高于10000元。
在《劳动合同法》已生效的背景下，需要重新签订劳动合同的人士，如果既没有接受过公司的培训，又不负有保密义务，公司就没有权利与其约定违约金。但是，《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。也就是说，如果需要从原单位离职，之前已经有相关违约金约定，还是要受这些约定的约束。
休年假“魔咒”可以破解
随着人们对生活品质要求的不断提高，休假成为调剂生活、享受亲情的重要时间。听说《职工带薪年休假条例》(简称《条例》)公布后，很兴奋，觉得自己终于也有假可休了。不过，细读之余，也不免有些疑问。虽然几年前他和单位签订了劳动合同，但是对于带薪年休假，当时合同里并没有约定，这种情况他不知能不能享受?高瑞打消了他的顾虑，因为带薪年休假是由国家法律规定的假期，与合同中有没有约定没有关系。也就是说，即使合同内容没有涉及带薪年休假条款，单位照样要让员工享受带薪年休假。如果单位既不给休假又不给补偿，公务员可向上级主管部门投诉反映，事业单位可申请人事仲裁，企业员工等可申请劳动仲裁。因此休假是正当权益，受法律保护。
首先，警惕恶意试用成“白用”
对于一个刚刚踏入职场大门的新人来说，最先要注意防范的事情就是“恶意试用”。小江是个刚毕业的大学生，当初刚毕业时很多公司“一位难求”。一家看似各方面条件都不错的科技公司答应小江试用。约好试用期三个月，但试用期内只付500元“试工工资”，转正后按相应岗位再谈正式工资。
小江为把握这一机会，不仅全部答应，而且从上班第一天就努力表现，也多次受到经理的好评。眼看三个月要到了，他却发现一起来试用的`几个人陆续被辞退。终于，小江也接到了试用不合格的通知，小江这才发现，自己可能遭遇了恶意试用，掉进了雇主策划好的“试用期”陷阱里。
在入职环节中试用期陷阱比较常见，小江的例子具有一定普遍性。自1999年我国高等院校扩招后，应届毕业生在求职时往往感慨求职艰难，为了能够被录用，对企业试用期的“超长”、“低薪”等不合法规定不惜照单全收。有时候，试用期最后竟然成了“白用期”。
新的《劳动合同法》对劳动者试用期的期限和工资都做了更详细的规定，对企业的这种严重剥削劳动者的行为做了限制，应该说，求职者的法制环境已经发生了变化。高瑞提醒求职者、尤其应届生求职者们注意，《劳动合同法》做了一系列的规定来维护劳动者这方面的权益———
1、并非什么合同都有试用期。非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，也就是说，这三种情况下的劳动期限，属于正式劳动合同期限。
2、只约好试用期，未谈好劳动合同期限就试用，试用期视为正式劳动合同期限。《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，用人单位需应劳动合同期限有明确约定，不能只约试用期期限。3、试用期的长短有法律明确规定，超过法律规定的期限试用，属于违法行为。该法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
4、用人单位随意压低试用期工资的行为，属于违法行为。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、用人单位违法约定试用期，需赔偿劳动者经济损失。用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。这相当于，违法试用期超过法定试用期的期间，劳动者有权得到转正工资和相当于转正工资额度的赔偿金。
揭开职场中的画皮真脸孔2
怎样对付职场真小人
一、表里不一，口蜜腹剑
红楼梦里的王熙凤，被人这么评价：明是一把火，暗是一把刀。其实表面上不好接近的人，倒未必是真的不好打交道;最可怕的则是表里不一，看不透他心里究竟在想什么的那一类人。
如果这类人还有着亲切又有耐心的外表，那么你很有可能没法在短时间内看出他的真面目，只有经过长期的观察和了解，才能最终分辨。
二、除了挑剔，啥都不会
让他自己干，他什么都不行，但看着别人干的活，他却处处都能挑出刺来。抱怨这个同事不好，那个同事有问题，问问他有什么建设性意见呢，他要么一问三不知，要么摇头摆手说这不是我的职责。
实际上一个团队里，每个人都有自己的长处和短处，如果拿着放大镜看，谁的工作上都不可避免出差错。但一个健康的团队成员，应当带着善意提醒、改善，而不是恶意指责、攻击，除了制造负面情绪，毫无用处。
应对：这类人用语恶毒，正是要挑起你的怒火。你如果被这些刻薄的挑剔给激怒了，进一步让情绪影响到工作状态，再进一步在工作内容上出错，那么你就中计了。如果你能够抛开他过分的用词，听一听他究竟在哪些方面进行挑剔，说不定真的可以让你的工作质量有所提升。当你变得更强大的时候，你也就有足够力量无视他了。
三、搬弄是非，挑拨离间
爱打小报告，制造紧张气氛，夸大其事，在你面前讲一套，在别人面前又说是另一套。为达到某种目的，他们可以用离间法去挑拨同事间的感情，制造他们之间的不和，以便从中获利。
八卦这种东西，职场上难免。但这类人可怕的是，带着不可告人的目的，制造些真真假假的八卦，让人防不胜防。
应对：对于这类人，一旦沾上便说不好什么时候就会有是非惹上身来了。最简单的就是，不听，不说，不答。实在躲不开，被问到面前来时，哈哈哈笑一声或说句“是吗”就打发过去了，不要表露出任何赞同或不赞同的态度。
对待不同的职场小人，要能分清是非，能躲则躲，不要落入小人设下的陷阱。在职场上要做到能屈能伸，保护好自己。当然对于那些“伪小人”而言，虽然他们看起来并不太好相处，但并非是使坏心眼。若和他们有闹得不愉快和起冲突的时候，尽量能宽容对待，不要因小失大。
