为什么说决定HR薪酬水平的不只是能力，HR是一个依靠经验及管理能力的职业，能力越来越强，薪酬跟职级自然会跟着水涨船高。下面是为什么说决定HR薪酬水平的不只是能力内容！
为什么说决定HR薪酬水平的不只是能力1
一、行业
行业是什么，行业就是大势。我的印象中20xx/20xx年是一个明显的分水岭，这此之前实体企业，如制造、快消这些传统企业过得都还算滋润，都不用说传统行业中的知名企业，那些年只要在经营的还不错的企业里工作，薪酬一定是不会差的。
但20xx/20xx年之后，似乎这些行业的日子都开始不好过，不管是民企、国企、外企。500强已经不再是高高在上的神话，国企央企中如上海宝钢等大型企业这几年很多人开始跳槽，民营企业更不用说。与此同时，大批的互联网公司、金融类公司出现，甚至一个不起眼的A轮的互联网公司都可以给到超过很多上市公司给到的薪酬。于是大量的人才开始转向互联网、金融、地产等行业。
还有些行业可能一直是不错的，如医药、地产类的，这些行业的薪酬一直是相对领先的，这些行业的HR似乎也很少转行，要跳槽也是在行业内跳。
行业就是大势，不管你处于什么样的职位。比如互联网行业的HR的薪酬水平就是比制造业高，而且高很多。我经常听不少传统行业的HR吐槽说，互联网行业的HR水平差。是的，不得不承认，互联网行业的HR总体水平不高，但就是因为行业在风口，在趋势中，个人的能力和水平已经不是最重要的。所以我们看到，水平很一般的互联网公司的HR小主管也可以拿到30多万，但是传统行业的HR经理有些都过不了20万，这就是行业的差异。
二、公司知名度和规模
如果说行业就是趋势，是决定你薪酬的第一要素，那接下来的重要因素就是公司的知名度和规模。我曾经在之前的文章中提到，一般来说，100人企业的HRD去不了1000人的企业做HRD，1000人企业的HRD去不了10000人企业做HRD。你的过往经历中，公司的规模和知名度决定了你能去怎样的公司，也决定了你的薪酬水平。
经常有伙伴和我聊选择怎样公司的问题。有的人看到某个不知名的新公司开出不低的薪酬，于是就心动了；还有些HRD/HRVP，所处的行业不景气，想转行去风口的行业却不得，有时候无奈会去上海周边的江浙企业，甚至更远的地方。
不管什么原因，当你跳槽，从知名的公司跳到不知名的公司；从大企业跳到小企业，从一线城市跳到非一线城市，你都需要非常的谨慎，哪怕是对方给的工资高于现在，但是以后呢？
你在小企业做个HRD/VP，你觉得之后你再想找更好的更大的平台，容易吗？
你今天在一线城市工作，明天去了二三线城市，甚至三四线城市，难道你不打算回来了？二三线甚至三四线城市的企业愿意给你超过原来一线城市的薪酬水平，这个薪酬真的那么好拿吗？同时，你觉得你回来，找到同级别同薪酬的公司容易吗？除非你去的那家企业知名度真的比较高。
有些人可能觉得我说得比较保守片面，是的，是比较保守。很多特殊的情况可能会出现，比如你所在的小企业做大了，你在企业里混得风生水起做了副总甚至更高的职位，超越了HR的职业范畴，这些情况也随时有可能发生。但是，我们大部分人都是普通人，彭蕾只有一个，童文红只有一个，阿里巴巴只有一个，大部分的创业企业是要死掉的，大部分的公司始终徘徊在一定的阶段是做不大的。企业到了一定的阶段做不大，除了趋势等外在因素，最核心的因素就是你的老板，因为你的老板的魄力、格局、思维方式决定了这个企业是否能做大做强。大部分HR活的并不滋润，因为你的老板的魄力、格局、思维方式就是你的天花板，就是这家企业的天花板。你真的牛逼，你就不用做HR了，你可以做业务，你可以去创业。今天我们还在做HR，就是因为我们自己知道自己几斤几两，创业成功是小概率事件，甚至敢去转行做业务的HR，也是小概率事件。因为我们今天谈的是求职，不是创业，既然是求职，第一要素就是求稳，HR这个职业，又不像销售这类能直接看到结果的职业，你能力不错，公司大小对你的薪酬影响并不大。
三、职位
如果说行业和企业知名度、规模基本决定了你能进什么样的企业，决定了你的薪酬在哪个平均水平。但是你如果希望在薪酬上超越大多数同行，那就要看职位了。在一线城市，大部分HR经理的薪酬一般在20-50万之间，总监的薪酬一般在50-100万之间，职位决定了你的薪酬范围。
随着民营企业规模越做越大，很多外企的HR开始去了民营企业；这些年，BAT或者华为背景的HR，成为了行业中的香饽饽，跳一次槽，职位就能上个台阶。
这几年特别火的互联网金融行业，导致原来像大智慧、东方财富网、和讯，这些比较早的互联网财经类公司的HR，都变成了香饽饽。很多原来只是个小经理的，现在跳个槽都能做到总监甚至VP。
所以，不管怎样，职位决定了薪酬。想办法在职位上上一个台阶，上一个台阶就意味着薪酬起码翻一倍甚至更多。真的是薪酬翻一倍，不用我说，你自然知道怎么选，难的是有时候是在大公司做个经理，还是在中小公司做个HR的老大，可能后者薪酬稍微会多一些，但是长远看这就需要综合比较，有时候就真要讲点运气了。
四、面试能力
最后我们说说面试能力。为什么说是面试能力，而不是工作能力。HR不是销售，这个职位往往很难看到成果。十个HRD的简历，有9个是写得差不多的，什么都能看到，就是看不到成果，简历上往往只能看做了什么。不过，这的确也不能怪HR，你所在的企业的发展阶段，老板的水平决定了HR的工作成果。既然拿出结果很难，那如何面试，就变成了非常重要的技能。嘴巴会说的，有气场的，甚至长相气质好的，就成为了非常重要的优势。
在专业方面，重要的不是你做的怎样，甚至你做没做过都不要紧，但是你能说的出来，说得清楚，就很重要了。
气场这个东西，就是我们说的有没有那个范儿。有些人是天生的，但做过领导和没做过领导气场是不同的，不过这个可以修炼，如果你是想成为HR的一把手，还是要注意自己说话的语气、语调甚至动作表情，起码气场上要看上去像个领导。
长相气质有的人认为是天生的，但是也有人说：前三十年的长相是爹妈给的，后三十年的长相靠自己修的'。不是说你要去整成吴彦祖范 冰冰，起码看上去清爽一点，优雅一点，舒服一点。你连穿衣服都不会，你觉得老板怎么带着你去大一点的场面？我见过胡子拉碴、留着鼻毛、穿着白袜来面试的HR男；也见过过于妖艳，或是过于田园风的HR女。如果品位如此奇特，真的应该搞艺术，而不适合做HR。你看到过长得像宋小宝似的的HRVP吗？佛靠金装，人靠衣装，爱美是每个人的天性，你说胡歌和王宝强做HR，你选谁吧！
结语
人生的不确定性就是既不完全靠实力说话，也不全是运气。演技最好的一定不是最红的明星；唱歌最好的，也不会是最火的歌星，这也许就是人生特别有意思的地方。
你的专业能力也许不错，但是未必能拿到高薪。拿专业能力和上面所说的四点因素相比，专业能力真的不是那么重要。但是还有一点是非常重要的，可能比以上这些因素都重要，那就是你的渴望。
为什么说决定HR薪酬水平的不只是能力2
1、收入预期
首先从HR的收入预期来讲，49.6%近一半的HR认为自己的收入与预期一致，45.4%的认为收入比预期要低。基本上相对持平。
当HR在跳槽时对薪酬涨幅期望是平均在32.84%，职级越高，跳槽时期望的涨幅就越大。这个期望值个人觉得还是比较高的。
而且职级越高的 HR，实际薪酬与期望薪酬的差异越小；比如在助理级，HR 的实际薪酬与期望薪酬差异高达 71%，而到了总监级，这一差异已经缩小到了 20%。这说明职级越高的HR，就越能对自身能力提升和收入预期有一个更准确客观的评判。
2、各模块薪酬比较
那么从HR的各模块平均薪酬上看， OD、TD、LD、人力资源数据分析以及 HR 三支柱工作和全模块工作的 HR 薪酬水平较高，而传统模块中的薪酬绩效模块薪酬水平较高。员工关系、招聘、培训，基础人事最低。
来做一个数据对比， OD、TD、LD这样的组织战略型岗位平均薪酬是13083元，而基础人事的平均薪酬是5066元，前者要比后者高出一倍还多。
所以，HR 想要获得高薪，就必须要向企业证明自己的价值，解决企业的问题，降低企业成本，提升组织的效能。而想要达到这一目标，HR 就需要掌握结合业务的能力、数据分析能力、组织诊断与优化的能力等等，这也正是当下 OD、三支柱以及人力资源数据分析师等岗位大火的原因。
而分析传统模块可以看到，传统 6 大模块 HR 的薪酬最低水平差别不大，但是在薪资最高值上却有着很大的差距，例如从事薪酬绩效的 HR 比从事招聘培训的 HR 最高薪酬水平高出 50% 左右，员工关系模块高出招聘模块 20% 左右。这是因为发生劳动纠纷给企业带来的成本是巨大的，好的员工关系 HR 不仅能够解决劳动纠纷，更能预防劳动风险，为企业的正常发展保驾护航；而薪酬绩效模块则是解决企业的业绩提升问题，通过搭建有竞争力的薪酬绩效体系，提升员工效能，提高组织绩效，从而达到企业的利润目标。因此对于想要升职加薪的 HR 来说，也建议大家可以好好学习一下薪酬绩效和员工关系的课程。
3、各职级薪酬对比
据FESCOHR成长报告里面的调查数据显示，CHO/VP的平均年薪是50w，总监是34w，经理是23.8w，主管是12.7w，专员和助理不到10w。
另外一份来源是人事星球的报告数据是，总监平均月薪是2.4w，经理是1.5w，主管是9634元，专员是6765元，助理是3884元。
还有一份来自三茅网的报告数据，总监平均薪酬是1.4w，经理是1w，主管是7350元，专员是5258元，助理是4341元。
这个数据其实不具有太大参考意义，一个是报告调研样本，另外一个各城市、各行业等薪资水平都不一样，大概了解一下有这个数据就行了。
但是从中有这么一个规律现象，就是从助理到总监，随着级别的提升，薪资也水涨船高，值得注意的是，从助理到主管，薪资涨幅较小，而从主管到经理，从经理到总监，薪资涨幅就有比较大的突破。
对HR来说，刚入门的前几年可能一直在从事社保、考勤、入离职等比较基础事务性的工作，不仅薪资涨幅低，也很难获得晋升，很多HR就此陷入瓶颈。
但是瓶颈期也是突破期，一旦把握机会突破天花板到管理层，在各方面就会有明显的优势。当然，越往上走对各方面能力和素质要求就越高，所以必须保持不断学习、不断进步的态度。
4、各岗位HR的平均薪酬
这里一共包含八大模块40个常见HR岗位的平均薪酬数据，我主要分享招聘和全模块两个方向的薪酬数据。
详细的可以看文字版。
这个数据呢，大家参考了解一下就好，还是那句话，具体啊还需要根据当地及行业以及自身能力来进行考量。
5、科班与非科班出身的HR薪酬对比
从职级上看，从专员到总监，科班出身的 HR 与非科班出身的同行薪酬差距不大。
HR是一个依靠经验及管理能力的职业，随着HR的工作经验越多越多，能力越来越强，薪酬跟职级自然会跟着水涨船高。
但是到了总监级别之后，由于非科班出身的HR一般自身的视野更加开阔，更容易得到良好的发展空间。
另外从各模块上看，非科班出身的 HR 平均薪酬普遍高于科班出身 HR，其中 SSC、HRBP 这两个模块差距最大。
并且可以看出一个共性，不管是科班还是非科班，OD、TD、LD以及人力资源三支柱中的 SSC、COE、HRBP 平均薪酬都比较可观。
HR 从业者中，很多 HR 都是跨专业或者转行做的 HR，拿 HRBP 来讲，从业务线转行来的非科班出身 HRBP，本身就已经对公司业务很了解，更知道业务线需要什么样的人才，工作起来更能得心应手；OD、TD、LD 以及 SSC、COE 也是同样，除了专业能力，更考验 HR 的综合素质，所以想要在职场大展身手的 HR 们，可以多了解学习人力资源行业的变化，让自己时刻保持职场竞争优势，抓住机遇。
6、各地区HR的平均薪酬
从地区上看，HR平均薪酬排名最高的前十个城市分别是：上海10460、北京10398、深圳9372、杭州8472、福建8210、重庆7938、广东7706、成都7647、广州7518、江苏7433。
往下城市排名依次是11山西、12四川、13山东、14海南、15浙江、16广西、17天津、18湖南、19西藏、20新疆、21湖北、22江西、23贵州、24辽宁、25陕西、26宁夏、27河南、28河北、29云南、30安徽、31吉林、32黑龙江、33内蒙古、34甘肃。
和往年一样，上海北京作为经济政治中心，平均薪酬也位居第一、第二，深圳作为改革开放的前沿紧跟其后，位居第三。
HR 的平均薪酬也反应我国区域的经济状况，总体来说，居于前列的均是东部沿海地区，偏低的为甘肃、黑龙江、内蒙古自治区，平均薪酬不到北京上海的一半。而重庆、杭州等新一线城市崛起得很明显，这些地区的 HR 平均薪酬甚至已经排到了广州之前。
北上广深是 HR 追求高薪的首选从业之地，而新兴的一线城市杭州、成都等也如同雨后春笋般成长，想换城市的 HR 们，不妨考虑往这几个城市去发展，与这些新兴城市共同成长。
同样，乐职发布的《中国HR职业发展报告》各地区的HR平均薪资数据排名显示，分别是北京、上海、深圳、广州、南京、杭州、武汉、合肥。
这两份报告的数据个别地区，比如福建、重庆、武汉、合肥等差别还是比较大的。不过三茅报告主要是指省市，而乐职这个报告主要是城市排名，所以省排名和城市排名的差异本身就很大，这样的一个数据结果也就能理解了，整个省排名靠前的我们可以理解为这个省区相对薪资差距较小，比如福建。所以这两个报告数据都具有一定参考性。
