hr的面试技巧有哪些，工作态度积极负责就是潜在的面试录取，面试场非常看重细节，知道这些规则能够帮助你改善面试关系，压力过大的时候也要试着调节放松，在职场上，hr的面试技巧有哪些是很重要的。
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一、结构化面试
所有采访都应该有一定程度的计划，但是结构化采访需要最多的计划。本质上，HR根据工作要求以及根据简历，求职信或其他文档中的信息对候选人了解的知识，为候选人创建问题列表。
二、非结构化面试
非结构化的采访更加自由和对话，因此可以朝不同的方向发展。要捕获此类采访的详细信息，HR需要记下很多笔记。
三、STAR面试技巧
STAR方法是一种有效的面试技巧，可让HR更深入地了解求职者在公司和团队中的适合程度。
STAR代表情境，任务，行动，结果。HR希望求职者超越是或否的答案，并描述他们如何应对上一份工作中的挑战。
HR希望他们描述特定的情况，他们在那种情况下负责的一个或多个任务，他们为完成这些任务而采取的行动以及他们取得了什么结果。
并提醒他们HR需要他们的答案，而不仅仅是对日常工作流程的描述。
以下是四个示例示例，可以帮助HR深入了解候选人的潜力：
想一想你受到不公正批评的时候。你是怎么处理的呢？
您最后一次在没有正式政策或程序指导的情况下采取行动是什么时候？告诉我你做了什么。
举例说明您不得不传递坏消息的时间。你是怎么做到的？
当您有好主意时，告诉我两次，但同事或主管将其击倒。您是如何处理的？
这些问题要求求职者认真思考，并告诉HR他们过去的特定成败–这可以帮助HR更好地了解他们在工作环境中如何应对类似情况。
四、回答应聘者的问题
HR不会雇用因HR的问题而困扰的申请人。同样，申请人不太可能接受无法回答他们问题的企业。
来自受访者的问题涉及很多主题，包括有关工作的详细信息，有关公司财务状况和增长战略的问题以及对候选人潜在老板的见解。
申请人期望他们的问题得到诚实，周到的答案，因此HR需要做好回答的准备。
以下是HR可能从申请人那里得到的一些更棘手的问题：
您认为这份工作对某人最大的挑战是什么？
公司如何在这个职位上定义成功？
以前的员工不喜欢这项工作的哪些方面？
是什么把你带到了这家公司？是什么让你留在这里？
自您加入以来，公司发生了什么变化？
公司的三个最重要的目标是什么？
如果您可以更改公司的某些内容，它们将是什么？
关于面试技巧的最后一点：不做任何承诺。不要忽视这一点。甚至关于非金钱事物的虚假陈述（例如，晋升的可能性）也有可能导致该公司因作出虚假承诺而被起诉。
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一、行为面试法
1、行为面试法定义
通过要求面试对象描述其过去某项工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
2、行为面试法要素
通过知识，技能，能力和其他等相关问题设计判断候选人的胜任力，可以从协作能力，执行力，判断能力，客户关注，领导力，文化适应和目标导向这七个方面考查。
3、行为面试法原则
STAR原则。要了解应聘者工作业绩取得的背景（S），要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（T），继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（A），才来关注结果（R），每项任务在采取了行动之后的结果是什么。
二、压力面试法
1、压力面试法定义
是指有意制造紧张，面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至无法回答。
2、压力面试法要素
承受能力，应变能力，人际关系，以了解求职者将如何面对工作压力。
3、压力面试法方式
1、激将法
比如你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适
2、诱导法
比如你作为财务经理，假如总经理要求你在1年之内逃税100万元，那你会怎么做?
3、测试法
比如你讨厌什么风格的领导，上一次你们意见不一致时，你是怎么办的？
4、漏斗法
比如你说指的企业文化不适应是什么意思？什么样的企业文化？哪里不适应？有没有具体的案例?还有哪方面的文化不喜欢?喜欢什么样的文化等等追问到底。
三、候选人动机判断
候选人选择一般会看硬性技能，软性技能，动机意愿三个方面的匹配程度，硬性技能主要指纵向的业务能力，部门面试官也会着重看这方面，软性技能包括沟通，情商，气质等。动机意愿非常重要，下面从四个角度讲讲如何判断候选人动机：
1、岗位匹配
岗位的要求和职责是候选人喜欢和擅长的，并且候选人有能力完成KPI。
2、文化匹配
候选人可以在舒服的情况下理解，认同并且接受，遵守公司的企业文化。
3、地点匹配
候选人家庭住址和工作地址在一个合理的距离和时间内，通勤时间建议不超过1个半小时。
4、职业规划匹配
候选人未来的职业规划和岗位的发展一致，发展方向和上升空间一致。
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一、简历筛选
（一） 简历的基本信息
1、硬性要求：根据公司的招聘要求，用大概十几秒的时间查看简历的学历背景、工作经历、年龄、过去从事行业及所经历项目看是否符合公司要求，对不符合的直接PASS掉，除非是你觉得在某一方面非常适合，但仅有学历受限的人员，可以备选，再做下一轮筛选。
2、候选人年龄阶段：每个年龄阶段人的需求都不同。
（1）22-25岁，处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高;
（2）26-30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行;
（3）31-35岁，事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务;
（4）36-40岁，寻求独立发展的机会、创业;
（5）41岁后，一般追求事业的稳定。
我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
3、 所在区域：候选人所在区域可能也是影响因素之一，有些候选对上班地点比较介意，在选择简历的时候就要注意，如果是优秀的人才，可以把上班地点这项作为标注，在电话沟通的时候加以注意，并且先沟通这个问题。
（二）简历的基本内容
1、简历的工作内容与你要求的工作需求是否一致。
2、工作时间长短与工作经历的深度，有些人一个工作做了好多年但是都接触的一些基本的业务，有些人虽然只做了一两年，但是却已经深度掌握专业知识并且具有实践经验。
3、职位与工作内容是否一致？有些人工作岗位是经理甚至是总监，但实际做的工作仅仅是主管的工作，或者是一些事务性工作，没有到管理层面，也没有相应的统筹管理的能力，这些可以通过简历中的岗位职责描述中了解到。
4、跳槽频繁，一般跳槽频繁的人工作稳定性比较差，尤其是一年内换工作的人，这样的人对自己缺少规划，或者说工作进取心不强，比较自我。
通过以上内容的审核，基本可以确定候选人是否可以进行面试的下一环节，并且也基本可以确定候选人是否能胜任岗位要求。
二、电话沟通
对通过简历初步筛选的人员，就要确定合适的时间进行电话沟通。电话沟通要注意以下几个方面：
（一） 选择合适的电话沟通时间，给候选人留下一个好的印象，也可以更顺畅的沟通。
1、 周一一般为各个公司的例会时间，这个时候不适合给候选人电话沟通。
2、对于大部分候选人最合适的电话沟通时间是周二-周五14:00-17:00。但对一些高端候选人最好先短信预约时间再进行电话沟通。
3、为了电话沟通与面试邀约同步进行，对于基层人员一般提前一天电话沟通即可，对于高端候选人最好提前2-3天电话沟通，如果电话沟通各方面都适合可以直接确定面谈时间。
（二）沟通内容
1、 对于简历筛选时有疑问的点，重点把握了解；
2、 对于简历描述不清晰的点重点沟通；
3、 对于学历背景不清晰有跨度的`，重点了解；
4、 根据实际招聘岗位的重点职责与候选人重点沟通，初步了解是否与本岗位符合；
5、 对于工作单位有空白的，要重点询问本段时间的去向；
6、 对薪酬做初步了解，薪酬无法达到的要做初步沟通，看是否有进一步沟通的意向，如果没有可以标注，作为备选候选人，如果是非常优秀的人才可以单独报批后再确定是否进行下一步面试；
7、 上班地点：很多候选人对于工作地点有一定的要求，尤其是需要长期出差、外派或驻外的岗位需要提前和候选人沟通，看候选人是否接受，以免后期造成不必要的困扰；
8、 到岗时间，对于到岗时间进行一定沟通，了解候选人实际到岗时间，可以保证到岗率，对于长时间不能到岗的候选人可以考虑作为备选，要再积极寻找新的候选人。
如果通过以上沟通认为符合岗位任职要求，那么可以预约面试，并且经过上述的了解，基本可以确定候选人70%符合公司用人要求，接下来的面试重点考察的是候选人与企业文化是否融合，专业方面需要用人部门深入了解、形象和气质是否符合岗位要求等。
三、正式面试
（一） 准备阶段
1、 准备面试材料：应聘登记表、求职简历表、面试评估表、笔试测试题等；
2、 面试时间：与用人部门领导沟通面试时间，确保面试的准时，给候选人留下良好的印象，切忌让候选人长时间等待面试；
3、 与用人部门领导沟通候选人的基本情况，对于需要了解的专业和有把控不准的专业能力深入沟通，让用人部门领导深层次的考察候选人的专业水平，以确定是否符合岗位需求；
4、面试地点准备：对于集中面试的，提前确认面试地点，确保面试的有序性。
（二）引入阶段
1、 在这一阶段，应从应聘者无需思考就能回答的问题，如今天的天气如何啊、交通路况啊等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围；
2、提问一些开放性的问题，比如过去的主要工作职责哪些？部门架构设置如何？人员配置如何？让应聘者比较轻松地回答这些问题，对面试者的语言表达能力和回答问题的逻辑也有一个初步考察。
（三）正题阶段
1、 这一阶段要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价；
2、 对上述候选人回答的问题进行确认，对于一些案例给予深度提问，比如在案例中的部分工作让候选人做新的规划或者设想，并且予以描述，给候选人更大的发挥空间，也可以进一步考察候选人的综合素质。
（四）结束阶段
在面试结束之前，完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。
四、确定录用人员
1、 与用人部门沟通所有候选人的面试情况，并根据面试评估报告，确定录用候选人；
2、 候选人确定后与候选人进一步沟通确定到岗时间等，并发放录用通知书，录用通知书内要明确到岗时间并强调到岗时间的不可更改性，如果要更改必须提前通知用人单位，否则将进入公司人才库黑名单或者行业黑名单；
3、 对于不能在短时间内到岗的候选人，要求候选人回复录用通知，并签字确认，避免候选人不能如期到岗；
4、 录用通知书内要明确该岗位的工作地点、工作时间、工作职责及薪酬，尤其是薪酬构成要予以明确，避免以后因薪酬问题引起双方的困扰。
五、正式入职前跟踪
录用通知已发，很多HR以为到此已经万事大吉，等着候选人入职即可，可是有时候会被候选人放鸽子。为了避免被候选人放鸽子，或者为了避免被候选人放鸽子后造成不必要的工作困扰，在此阶段要做如下工作：
1、 做好候选人的入职前跟踪，定期了解候选人的动向，“了解离职手续办理的如何？”、“后续交接工作是否顺利？”、“是否需要给予候选人一些帮助？”等；
2、 在候选人没有正式到岗前，仍然不能停止该岗位的招聘工作，因为入职跟踪做的再到位，也不能保证候选100%到岗，可能会出现一些双方都不可控的因素，所以为了避免此种情况出现，最好一直保持该岗位的招聘，直到候选人到岗或者试用期转正。
六、入职培训
1、新员工进入一个新的环境，什么都不了解，一个看似简单的入职培训可以使候选人快速了解公司的发展历程、了解公司的企业文化，就像一种被接纳的仪式，会有被重视和接纳的感觉；
2、通过入职培训也可以对自己岗位职责、工作流程等有一个大概了解，不至于有太大的压力，任何一个人哪怕是领导对新环境都难免会有压力。
七、试用期跟踪
1、 明确试用期内每一个新员工的指导对象，指导对象可以是该员工领导也可以是同事，这样可以使新员工能以更轻松地心里更快的熟悉新岗位并开展工作；
2、 定期了解新员工的工作动态，做好新员工试用期评估，此项工作根据试用期员工的级别不同，可以以月或者以周为周期跟进。最短时间内确定新员工是否符合岗位要求，根据评估结果做准备，加以引导，使之符合岗位要求；
3、跟踪过程中，及时与用人部门负责人沟通，对于不能继续试用的员工，要及时与之沟通，避免造成和候选人之间的困扰，同时也要提前储备合适的候选人，避免岗位出现空缺。
