员工不辞而别须警惕，工作中我们大家可能见过以下员工，那就是该员工由于一些原因，没有正式提出离职，然后就直接走人了，这样的事情不在少数，对于这样的问题是非常严重的，员工不辞而别须警惕！
员工不辞而别须警惕1
「案件回放」周某于2011年9月到某公司任职，双方签订了为期三年的劳动合同。周某在该公司工作一年多后，突然“人间蒸发”，既没有履行请假手续，也没有递交解除劳动合同申请，甚至没有领取劳动报酬，还更改了联系方式。在无法与本人取得联系的情况下，该公司只是停缴了周某的社会保险。半年后周某找到用人单位，要求继续履行劳动合同，支付劳动报酬，补缴社会保险。用人单位拒绝了周某的要求，周某遂到劳动争议仲裁委员会提出申诉。
仲裁庭审理认为，虽然周某“不辞而别”离开用人单位，但却没有表示出想解除劳动合同，因此，其行为性质处于一种不确定状态，既可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同。而从周某要求继续履行劳动合同的请求来看，其“不辞而别”并不是为了要与用人单位解除劳动关系。所以，周某的行为应当认定为违反用人单位劳动纪律。可是，用人单位对于周某的违纪行为并没有依照公司的规章制度进行及时处理，负有不可推卸的责任。经仲裁庭调解，当事双方自愿解除劳动合同，用人单位按规定为周某支付一个月的经济补偿金，并补缴社会保险。
这是一起较为常见的典型案例。劳动者“不辞而别”违反劳动纪律，而用人单位却没有及时处理，进而产生了劳动纠纷。这个案例的仲裁结果给用人单位的管理敲响了警钟，作为管理者，对“不辞而别”的劳动者不能放任其违反劳动纪律与劳动规章制度，应及时依法处理。否则，在劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍将承担巨大的用工风险，除了劳动者要求继续履行劳动合同、支付经济补偿金、缴纳社会保险外，一旦劳动者发生意外死亡等特殊情形，用人单位还将承担更大的法定责任。
所谓“不辞而别”，是指劳动者在未履行请假手续又未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不到工作岗位工作的情形。其行为性质是使劳动关系处于一种不确定状态：可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同，而本质则是尚未与用人单位终结劳动关系。因此，用人单位应当采取以下预防措施，避免劳动者“不辞而别”给用人单位带来的法律风险。
及时与当事员工取得联系
当用人单位发现劳动者未履行请假手续又没有按时到岗工作时，部门负责人应当立即进行调查核实，常见的方式有两种：一是立刻联系员工本人，询问相关情况，并要求该劳动者在限定日期内（结合用人单位规章制度中关于旷工的时间规定确定）到岗上班履行劳动合同。对于超期限未到岗履行劳动合同约定的或明确表示不回来上班，或者回答含糊的`，可以视为旷工，若达到用人单位规章制度规定的违纪程度，则及时给予解除劳动合同的相应处理。
二是无法正常取得联系的，部门负责人要将情况如实呈报人力资源部门，人力资源部门应会同工会组织委派专人，到劳动者在入职时提供的居住地登门了解情况。如能面见当事员工，要认真听取其陈述，掌握其不辞而别的真正原因，如果当事者执意离开，可以要求劳动者递交一份书面解除劳动合同申请（最好是手写的）。用人单位可以为其提供解除劳动申请样本，写明“本人因个人原因，向用人单位提出解除劳动合同，×年×月×日”，然后由劳动者签字确认，这样就能免除用人单位在法律上的潜在风险。
在上述两种情况都未奏效的情况下，用人单位要立刻通过EMS特快专递方式（具有最大的法律效力）寄送“催告函”，对于拒绝签收或者无人签收而被退回的特快专递，公司应该完整保存，不得拆封，作为证据留存。
及时做出处理决定
经过上述程序后，如果劳动者仍未按规定时间到岗履行劳动合同，用人单位应当及时按照劳动规章制度做出处理决定。如果劳动者的不辞而别给用人单位造成了损失，用人单位可以根据《劳动合同法》第九十条的规定要求劳动者承担赔偿责任。
另外，劳动者在不辞而别前曾与用人单位签订“服务期协议”或“竞业限制协议”，但未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。如果用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
然后，仍然按上述程序通知劳动者，只有对于法定通讯地址不明或者无法联系、下落不明的劳动者，以及对于拒绝签收或者无人签收而被退回特快专递的，用人单位方可公告送达《解除劳动合同通知书》，包括通过当地较有影响力的新闻报纸通知，以及在用人单位宣传栏张贴公告（用人单位应该保存该报纸及宣传栏公告）。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
巧解“送达”障碍
在用人单位无法与员工本人取得联系的情况下，用人单位也不能免除相关告知义务。故，处理文件能否有效送达成为用人单位处理决定法律效力生效的关键。经过实践，目前可行的做法是用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当在劳动合同中增加“送达”条款。
所谓送达条款，是在劳动合同中特别注明劳动者的“法定通知地址”，用人单位向此地址所送达的一切法律文书，则视为送达劳动者本人。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的告知义务的，亦自行承担责任。此条款的目的在于，在劳动者不辞而别的情况下，向此地址邮寄解除劳动合同证明等法律文书，就视为向其本人的送达，以避免在劳动者不辞而别的情况下，单位的劳动合同解除通知无人签收的情况。
增加这一条款，就使劳动合同具有了一定的操作性。在劳动者不辞而别时，单位就能够进行有效的应对，依据考勤确定旷工情形的存在，再依据旷工达到一定天数的情节，对劳动者做出处理，然后再将处理决定邮寄到条款中的地址即可完全解决双方之间送达不能的问题。
后续工作不容忽视
对不辞而别的劳动者进行处理之后，一些后续工作仍很重要。在劳动争议仲裁实践中，因没有注意细节而处于不利位置的情况很多，细节也能决定成败。
一是人力资源部门在向不辞而别劳动者发出《解除劳动合同证明书》时，应该事先将理由、名单通知工会，进行备案，这是法律规定的必需程序。
二是及时办理档案和社保关系转移手续。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
三是解除劳动合同决定的内容要明确，至少应该载明以下内容：自该劳动者旷工期满之日起解除劳动合同；要求该劳动者在十五日之内办理档案、社保、公积金转移的手续，否则后果由该劳动者本人承担；自该通知书发出之日起，该劳动者的所有行为均属于个人行为，与用人单位无关。
员工不辞而别须警惕2
员工不辞而别，是否违法？
所谓员工不辞而别，是指拟离职的员工未依据合同的约定和法律的规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位。
根据《劳动合同法》，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职，应该履行提前通知用人单位的义务。
反之，则属于劳动者违法解除劳动合同。
那么，根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
所以，对于违法解除或是给用人单位造成损失的员工，企业有权利追究其法律责任。
员工不辞而别，是否可以不发工资？
或者不开离职证明？
1、有理由不给该员工发工资吗？
答案是，不可以。
《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣劳动者工资，除非有因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但是每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
所以，员工不辞而别，公司也是没理由和权利去扣除员工的工资。如果遇到这样的员工，虽然不能扣除，但是公司可以暂时扣发，直到员工完成办理离职手续。
2、可以不给员工开离职证明吗？
不可以。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
所以，根据法律规定，开具离职证明是用人单位的法定义务，而企业不能以任何理由不开具离职证明。若是遇到劳动者不辞而别，企业可以在劳动者办结工作交接前暂缓办理离职证明。
遇到员工不辞而别，HR如何善后？
如果真的出现员工不辞而别，HR需要立即做出下列动作，以免增加法律风险。
1、联系员工了解情况，并且要求其在限定日期内回工作岗位。
在与员工取得联系时，要询问相关情况，并且要求员工在限定日期内回岗（需要结合公司关于旷工的时间规定来确定），或是要求提出离职的员工回公司办理离职相关程序。如有条件，HR可对员工通话录音并作为证据。
同时，通过快递的方式邮寄催告员工上班的催告函（邮件封面注明文件名称）并保留证件。需要注意的是，对于无故旷工员工，催告其限期上班是发送解除劳动合同通知书的必经程序。
2、尽快履行解除劳动合同程序。
针对那些已经明确不回公司上班，或在限期内未回公司上班或办理离职手续，以及已经掌握确切证据证实员工已经在其他公司上班的情况，企业应该及时派人员直接将解除劳动合同通知书送达。
同时，对于不能直接送达的，要立即按照员工在劳动合同书或身份证记载的通讯地址寄送《解除劳动合同通知书》（一式两份，一份公司存档），并在特快专递回执上注明收件日期为送达日期，收件封面需注明文件名称。对于拒绝签收或是无人签收而被退回的特快专递，公司需完整保存，不得拆封。
如何有效预防员工自动离职？
1、企业应制定有效的规章制度。
《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序合法的情况下才有效，即
①规章制度首先交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案或意见。
②用人单位的规章制度应该告知劳动者。
所以，企业可以通过多种方式告知劳动合同相关规定，如签收，员工入职时让员工签署《规章制度签署单》；考试，通过考试进行考核等等。但用人单位无论采取何种方式，都应该保存好相关证据，比如：签收单、会议纪要、培训登记、讨论情况等。
2、在规章制度中建立健全的员工离职手续办理体系
用人单位想要用规章制度来规范劳动者的离职手续，应该在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”，并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。
实践中，用人单位为防止员工不办理工作交接常常这样规定：员工离职之时的工资以及经济补偿金应在工作交接完毕之后领取。
小汇说点啥：
企业和员工能够一起合作，也是一段缘分。如果公司真的遇到这样的情况，HR应该积极主动，履行通知解除劳动关系相关程序，并且及时支付员工应得工资，不要让事态进一步恶化。那样，对谁都没有好处。
