企业如何平衡你的成本开支和员工收益，一个企业是否能够做强做大，和员工的关系是分不开的，企业需要平衡好成本开支和员工收益的，小编和大家一起来看看企业如何平衡你的成本开支和员工收益的相关资料。
企业如何平衡你的成本开支和员工收益1
其实，一个公司能够运作起来，不单单只是靠着老板有多少钱而是靠员工一步一步工作累计起来的。两者缺一不可，没有老板就没有公司，没有公司就没有员工，反过来没有员工的公司就不叫公司。
作为老板，不管公司做的有多大，资金流动有多强，他还是希望自己公司的成本能少开支就少开支，所以，老板企业家们一致在寻找不同的管理制度，有的人利用节省自己公司办公室的租金的方法，有的人以降低员工工资来节省，有的人坚持节约型公司模式来管理，而有的人则利用积分制来管理
什么叫积分制，那就是利用积分累加的模式来对人管理，去衡量人员的自我价值，那么有多少时用过积分的，像现在的超市和银行是比较常见的，他们利用积分累加的形式留住顾客，再利用积分换取福利的形式一层一层的绑定顾客。顾客为了得到积分所对应的的福利那么就会消费。
企业节省办公租金对员工没什么影响，顶多就是办公环境的一个视觉感官，但是相对来讲两个性质一样的公司，一个在繁华地区，一个在民住小区，也许实力繁华的还没有民住的好，但是对于洽谈商来说选择繁华地段的公司合作概率更大一些。因为门面，所以，短时期来看是可以解决，但是长时期也不是个好方法
而作为员工来讲，最基本的最实际的还是自己的`一个工资福利待遇，所以以节省员工工资的方式来节省成本开支是最不可靠的。因为说了，没有员工，你的公司也是没有可能存活的。但是又想员工工作，又想节省成本。那么要怎样做呢，可不可以利用别人的成功案例启发自己，像各大超市的模式样，利用积分调取员工的兴致，再把积分与福利挂钩
有的会说那不是一样的吗？其实不然，你想想，员工迟到或做错事了你要扣钱他乐意不？但是如果利用超市积分模式，他迟到了或做错事了，你扣他积分。他不会有什么太多的意见，会觉得没关系。但是，积分不仅仅是积分而已，积分跟奖励连在一起，他达不到一定的数那么别人有的奖励他不会有，所以自然他会学乖会把事情做好。
还有一方面，员工工作表现好和作了对公司有好处的事，要奖励吧，你单单夸奖一句也许下次他就懒得做了，因为没动力。但是要给以现金和物品奖励吧，太多的人员话这也是一笔大开销吧。所以引入超市积分模式，给予加分吗，这样，他们的排名高了，离对等积分奖励近了，也就有动力工作，这样在无形中就省了一笔大开销。
所以，公司要节省成本开支一定不能盲目的选择对近期有利的管理模式，一定要从长远的利益去抉择。选择有用的制度，对公司发展和员工都好。
企业如何平衡你的成本开支和员工收益2
员工在企业工作是为了获得工资收入去实现生活目标，所以希望获得的工资收入越高越好。
而企业招聘员工是为了实现自身的经营目标，所以提供的工资收入并不是希望越高越好。
企业和员工之间对于薪酬看似矛盾的两面，其实可以通过人力资本金融化来得到有效化解。
人力资本为什么要金融化
企业人力资本升级的必然
随着中国经济增速的下滑和人口红利的消退，企业的薪酬成本增长率在2011年以后已经超过GDP的增长率，企业的薪酬成本压力逐渐显现，但是如果企业降低员工薪酬水平是否会造成员工离职率的升高？
根据国外机构Ibbotson的估计：随着典型投资者年龄的增大，他拥有的人力资本与金融资本的占比是这样的（如下图所示）：在25岁时，投资者拥有的整体资产中96%都是人力资本，仅有4%的金融资产。随着年龄的增大，投资者的人力资本逐渐转变为金融资产。到65岁时，投资者所拥有的金融资产占比达到60%，超过了人力资产40%的占比。
这意味着，在45岁以前，员工的薪酬收入是他主要的生活来源，这也是为什么员工会为了更高的薪酬而跳槽。
金融资产和人力资本占比的生命周期变动趋势
如果员工在45岁以前的金融资产能够得到有效的增值，从而提高在整体资产中的占比，那么员工就能通过金融资产来实现更多的生活目标，降低员工生活开支对薪酬收入的依赖度，也就能一定程度上降低员工因为生活压力而寻求更高薪酬而导致的离职率。
这对企业的利好是不言而喻的，因为企业不用依靠持续提高薪酬来留住员工，当然这只是降低前文说到的企业薪酬成本增长率，企业还是得依靠其他的管理制度来留住员工。
化解员工在财富积累阶段面临风险的必然
人的一生可以分为三个阶段：25岁到45岁的财富积累阶段、45岁到65岁的过渡阶段和65岁之后的财富消耗阶段。在财富积累阶段，员工所面临的主要风险主要有以下四种：
费用风险：
指员工的当期收入可能不足以支付当期开销的风险，比如收入减少还不起房贷和无法支付子女教育经费。
储蓄风险：
指员工可能无法积攒足够多的退休后开销的风险。
死亡风险：
指投资者的死亡可能使得亲人断绝经济来源的风险。
市场风险：
指员工的金融资产可能因为金融市场的不景气而贬值的风险
生命周期不同阶段面临的风险
员工在财富积累阶段所面临的上述四种主要风险，仅仅依靠工资收入来化解显然不够，需要依靠金融资产来进行补充。因此，通过提升员工在财富积累阶段的金融资产占比，员工将能化解更多的风险，也就降低了对薪酬收入的依赖程度，将能放缓企业薪酬成本增长率，企业和员工就能实现财富的双赢。
那么，提高财富积累阶段的员工金融资产占比的关键，就是如何使员工的金融资产得到有效升值，这个就得依靠人力资本金融化。
如何进行人力资本金融化
企业可以通过“利用空间换时间”来提高员工金融资产收益
1、利用低价获得金融产品价差收益，缩短生活目标实现时间
企业通过证券市场对员工进行股权激励，员工通过折扣价买入公司股票，一旦公司业绩向好，特别是证券市场进入牛市的时候，员工持有的公司股票将能获得不错的股价收益，有时候股价收益将是员工年薪的十几倍，相当于员工要花十几年的储蓄才能达到金融资产的一次实现。
2、利用具有杠杆作用的金融产品，缩短生活目标实现时间
随着房价的高企，不管是员工购买婚房，还是因为二胎要买改善性的大户型，员工要通过储蓄工资收入来一次性买房，在现实生活中已经是不可能完成的。因此，员工储蓄够了首付款后，将会通过贷款的形式来提前获得房屋的使用权。目前员工获得贷款的形式主要是商业银行贷款、国家住房公积金贷款和企业住房无息贷款。财务状况良好的的企业完全可以为员工提供住房无息贷款，以帮助员工减轻购房压力。
随着社会工作节奏加快和压力加大，企业员工重大疾病年轻化趋势越发明显，特别是创造主要收入的家庭成员出现意外，将对家庭未来的生活支出带来重大困难，但是以员工储蓄足够的现金来应对未来的疾病风险，会造成其他生活支出的减少，从而影响生活质量。因此，企业可以通过为员工购买商业医疗补充保险，降低员工应对疾病的现金储蓄压力。
员工可以通过“利用时间换空间”来提高自己的金融资产的收益
如果通过企业提供的金融产品还无法有效缓解员工达成生活目标所形成的压力，那么员工除了追求更高的薪酬收入外，也可以通过在金融市场的投资来缓解压力，特别是购买基金，但是很多员工都会有担心，觉得购买基金有风险，不见得能够实现金融资产的增值，其实如果我们把时间周期拉长，基金的总收益率还是非常客观，比如公募基金10年的总收益率可以达到158%，而在2000年至2010年房地产发展的黄金十年间，全国平均房价的涨幅也就只有147%。
基金10年收益
因此，做投资一定要与“时间做朋友”，通过长期投资来获得金融资产的增值。但是长期投资不是意味着随便投资，投资也需要有合适的方法。
1、利用“美林时钟”资产配置方法进行长期投资
美林证券提出的投资时钟模型，是一种将经济周期与资产和行业轮动联系起来的资产配置方法。该方法根据经济增长和通胀指标，将经济周期划分为四个不同的阶段——衰退、复苏、过热和滞胀。在经济周期的不同阶段，沿顺时针方向循环，不同类别的资产会表现出显著的差异，每个阶段有一个特定的资产可以获得超过大市的超额收益。
通过“美林时钟”对股票、债券、大宗商品和现金这四大类资产进行合理配置可以有效提高员工金融资产不同经济周期下的收益，如果想进一步通过资产配置提高金融资产收益，就得考虑进行另类资产投资。
2、通过另类投资产品进行长期投资
在另类投资中，私募股权、对冲基金和房地产基金是主流。对冲基金为代表的绝对收益策略可以避开传统金融资产的牛熊周期；私募股权为投资者参与证券一级市场提供了机会，可以获得公司并购或上市后的溢价；房地产基金为投资者参与商业地产投资提供了机会，也便利投资者退出，同时可以有效对冲通胀风险。通过在传统的四大类资产基础上，进行另类投资可以进一步丰富员工金融资产的投资范围，增加员工生活目标达成的概率。
在中国经济转型的背景下，人力资本金融化将是实现企业和员工财富双赢的利器，也需要我们财富管理机构能够站在企业和员工的角度去推动人力资本金融化。
